Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Системы оплаты труда: виды и характеристика

Три системы оплаты труда популярны на практике. Виды и характеристики повременной, сдельной и комиссионной системы разберем на примерах.

Рассчитывать зарплату сотрудникам можно несколькими способами. Причем вы вправе применять как один вариант, так и все сразу. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет. Мы разберем три наиболее распространенные системы оплаты труда: повременную, сдельную и комиссионную.

Кроме того, подскажем, какими способами можно вести учет рабочего времени. А начнем мы с того, какой может быть минимальный размер зарплаты работников вашей компании.

Сколько минимально должен получать работник компании

Вот важное правило, которое должны соблюдать все компании без исключения. Если сотрудник отработал свою месячную норму времени полностью и выполнил при этом свои обязанности, то он должен получить не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Откуда брать эту величину и с чем ее сравнивать? Разберемся по порядку.

Чему равен обязательный минимум

Величина федеральной минималки обязательна для всех работодателей нашей страны. С 1 июля 2016 года и по сей день МРОТ составляет 7500 руб. в месяц. Но в каждом регионе местные власти по согласованию с профсоюзами и с работодателями могут зафиксировать другую величину МРОТ, которая может быть больше федеральной. Право на это им дает статья 133.1 Трудового кодекса РФ. Причем верхний предел заработной платы не ограничен.

Так что если в вашем регионе действует свой минимум, то зарплата ваших работников по умолчанию не должна быть меньше именно этой величины. Если нет, то ориентируйтесь на 7500 руб.

Какие выплаты учитывать при расчете минимума

В состав заработной платы помимо собственно вознаграждения за труд могут входить еще всевозможные компенсационные и стимулирующие выплаты. Например, премии, бонусы, надбавки. Об этом сказано в статье 129 Трудового кодекса РФ.

Какую же величину надо сравнивать с минималкой: сумму без учета таких прибавок или уже с ними? Так вот, не ниже МРОТ - федерального или регионального, не важно - должна быть зарплата, в которой учтены все доплаты и надбавки к окладу. Подтверждает такую позицию как Минфин России (письмо от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768), так и Минздравсоцразвития России (письмо от 9 июля 2010 г. № 22-1-2194). Согласен с чиновниками и Верховный суд РФ (определение от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2).

Но обратите внимание: северные районные коэффициенты и надбавки в расчет брать не надо. О таком исключении сказано в определении Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6.

Какую систему оплаты труда выбрать

Ну а теперь разберем поочередно три основные системы оплаты труда. Выбранную вами надо зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ). Например, в Положении об оплате труда.

Также напомним, что выдавать зарплату надо не реже чем каждые полмесяца. В Положении об оплате труда пропишите конкретные даты. Скажем, аванс выплачивается 25-го числа, а зарплата - 10-го. Крайний срок - это 15-е число. Кроме того, установите дни для выдачи прочих выплат - премий, пособий, отпускных.

А о том, какой проводкой отразить сумму зарплаты в бухучете, вы можете узнать из таблицы.

Содержание операции	ДЕБЕТ	КРЕДИТ
Начислена зарплата сотрудникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства	20 (23,29)	70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым в процессе обслуживания основного и вспомогательного производства (управленческому персоналу)	25 (26)	70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым продажей продукции (товаров, работ, услуг)	44	70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым в создании, реконструкции, модернизации и т. д. основных средств (нематериальных активов)	08	70
Начислена зарплата сотрудникам непроизводственных подразделений (объектов социально-бытовой сферы), а также сотрудникам, занятым ликвидацией последствий чрезвычайных событий	91 субсчет «Прочие расходы»	70

Первый вариант. Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам, которые не производят материальных ценностей. Например, бухгалтеру или секретарю. На практике выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда . При этой системе сотруднику можно установить часовую либо дневную ставку или же обычный месячный оклад. В первом случае, то есть когда речь идет о часовой ставке, оплачивайте количество отработанных сотрудником часов по следующей формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни так:

Наконец, когда работник сидит на фиксированном окладе, его ежемесячная зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере оклада. И не важно при этом, сколько рабочих дней в месяце - 17 или 23.

Повременно-премиальная система оплаты труда . Эта система похожа на простую повременную. Однако дополнительно к зарплате работник получает ежемесячные премии. Установить их можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу.

Такой подход удобен вот чем. Во многих организациях за дисциплинарные проступки, к примеру опоздание, практикуется система штрафных санкций, то есть, по сути, меры материальной ответственности. Однако с точки зрения трудового законодательства такие штрафы нельзя признать правомерными. Дело в том, что за нарушение правил трудового распорядка провинившемуся работнику можно вынести замечание или выговор. Ну и как крайняя мера - уволить. Но ни о какой прямой системе штрафов в Трудовом кодексе РФ речи не идет.

А вот лишить работника премии или выдать ее в неполном размере за опоздание можно. Для этого такое наказание надо прописать в коллективном (трудовом) договоре или в положении о премировании.

Очевидно, что если у вас только голый оклад, вычитать штраф будет просто не из чего.

Второй вариант. Сдельная система

Сдельную систему оплаты вводят обычно для того, чтобы повысить производительность труда. Как правило, ее устанавливают для работников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по простой формуле:

Где взять расценки за единицу продукции (вид работы)? Их пусть установит руководитель вашей компании. Скажем, за каждую изготовленную деталь рабочий будет получать 10 руб. Все расценки пропишите в локальных документах, например в Положении об оплате труда, в коллективном или трудовых договорах.

Как видите, при сдельной системе зарплата напрямую зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если остановитесь на этом варианте, вам придется вести учет выработки. А для этих целей понадобятся особые первичные документы. Это может быть, в частности, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и т. д. Такую первичку вы можете разработать самостоятельно с учетом собственных потребностей. Главное в этих документах отразите количество и качество выполненной работы, расценки за единицу.

Само собой, и при этой системе помимо зарплаты вы можете выплачивать работникам премии. Также есть смысл ввести повышенные расценки, если сотрудник перевыполняет норму. Разумеется, только в отношении сверхплановой продукции.

Третий вариант. Комиссионная система

Комиссионную систему, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: к примеру менеджерам по продажам, рекламным агентам. При этой системе заработок можно рассчитывать либо только как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, либо как «оклад плюс процент».

Процентную часть зарплаты рассчитывают по следующей нехитрой формуле:

Как удобнее вести учет рабочего времени

Итоговая сумма месячной зарплаты зависит от того, полностью ли сотрудник отработал свою норму рабочего времени. Поэтому вести учет рабочего времени компания обязана. Именно такое требование закреплено в статье 91 Трудового кодекса РФ.

По какой системе можно учитывать время

Возможные варианты учета рабочего времени определяет статья 100 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, это поденный и суммированный учет.

Систему поденного учета рабочего времени используют в отношении тех сотрудников, которые стандартно работают пять или шесть дней в неделю.

Однако есть категории работников, которые трудятся по совершенно иному графику. Продолжительность рабочего дня или рабочей недели у них постоянно меняется. В отношении таких сотрудников надо использовать систему суммированного учета. Эта система учета предполагает такой график труда, при котором рабочее время учитывают не за один день, а за более длительный период.

Таким периодом может быть любой срок не больше года. Например, месяц, квартал и так далее. Учетный период закрепите в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса РФ).

Если вы решили использовать суммированный учет рабочего времени, то соблюдайте одно главное правило. Количество рабочего времени в учетном периоде не должно превышать нормального числа рабочих часов, которое указано в производственном календаре.

Напомним, что, согласно статье 91 Трудового кодекса РФ, нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. При этом, если в течение учетного периода работник болел или был в отпуске, это время нужно исключить из планового числа рабочих часов.

Где фиксировать отработанные часы или дни

Помечать, сколько отработал сослуживец, надо в специальном документе. Для этого можете использовать унифицированные формы. Самая распространенная форма - табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). А можете разработать и собственную форму учетного документа.

Как посчитать зарплату за неполный месяц

Предположим, работник был в отпуске, болел или устроился в компанию не с начала месяца. Значит, его зарплата будет зависеть от действительно отработанного им времени.

Согласно Трудовому кодексу РФ, при расчете заработной платы учитываются только рабочие дни. Поэтому зарплату за не полностью отработанный месяц вам надо считать пропорционально отработанным в этом месяце дням. Брать во внимание календарные дни не нужно.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Какие документы вам понадобятся для расчета и выдачи зарплаты

Начисленные и выданные работникам суммы тоже надо фиксировать документально. Тут понадобится ряд бумаг (см. также схему-алгоритм).

Во-первых, суммы начисленной зарплаты отражайте в расчетной (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). Причем последний документ доработать под себя не получится. На сотрудников, которые получают зарплату на банковскую карту, заполняйте только расчетную ведомость.

Во-вторых, данные о зарплате показывайте в лицевых счетах. Тут вы можете либо использовать типовые формы № Т-54 или № Т-54а, или свои собственные. В них ежемесячно указывайте все начисления и удержания по зарплате каждого сотрудника.

И наконец, в-третьих, при выдаче зарплаты вы, как работодатель, должны в письменной форме известить своего сотрудника о том, какая сумма ему полагается. Для этого каждому работнику нужно выдать расчетный листок (его образец вы найдете в следующей статье «На конкретном примере. Проводки и наглядный расчет зарплаты для трех типичных ситуаций»). При этом не важно, каким способом вы выплачиваете деньги (подробнее читайте комментарий специалиста Роструда ниже). Расчетные листки формируйте один раз в месяц, при окончательном расчете зарплаты.

Мнение

Организация обязана выдавать сотрудникам расчетный листок независимо от того, каким способом она выплачивает заработную плату: наличными деньгами через кассу, перечислением на банковские карты или в натуральной форме. Такой вывод следует из статьи 136 Трудового кодекса РФ. Аналогичная позиция изложена в письме Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1. При этом выдавать работникам расчетные листки следует не позднее дня окончательной выплаты зарплаты за месяц. Причем и в том случае, если зарплаты своим сотрудникам вы переводите на банковские карты. Конкретный порядок выдачи расчетных листков целесообразно закрепить в том же локальном нормативном акте, которым утверждена форма такого листка (письмо Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1).

И. Дудоладов ,
начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Роструда России

Типового бланка расчетного листка нет, поэтому его форму вы можете разработать самостоятельно. Прежде всего в таком бланке надо отразить составные части зарплаты, причитающейся сотруднику. Это оклад, премии, доплаты и надбавки. Также надо предусмотреть графы для начисленных пособий и отпускных. Отведите место и для удержаний из зарплаты: НДФЛ (сумму налога надо округлить до полных рублей), алименты и прочие. Ну и конечно же, итогом приведите общую сумму к выплате.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Зарплата и трудовое законодательство

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда - вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата - это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии - это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии - это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

выслуга лет;

оплата учебных отпусков;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула;

оплата за период обучения работников, направленных на или обучение вторым профессиям;

региональные надбавки;

специальные надбавки и др.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

Обеспечение равной оплаты за равный труд.

Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.

Повышение реальной заработной платы.

Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.

Порядок выплаты заработной платы

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Формы заработной платы

Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Виды и способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

сдельная;

повременная.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Заработная плата: подробности для бухгалтера

• Ошибки при начислении и выплате заработной платы

  Признают незаконными? Установление размера заработной платы. Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за... предполагается включение в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ... и обоснованным: дополнительная выплата заработной платы главному бухгалтеру за счет... для удержания денежных средств из заработной платы. Надлежащих доказательств, подтверждающих... незаконности удержания суммы ошибки заработной платы, подлежащей выплате согласно платежной...

• Индексация заработной платы работников бюджетной сферы

  Реального содержания заработной платы включает в себя индексацию заработной платы в связи... и муниципальные учреждения индексируют заработную плату в порядке, установленном трудовым... должностных окладов (окладов, ставок заработной платы, тарифных ставок) работников федеральных... окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников государственных учреждений Москвы, ... реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может...

• ККТ при удержании из заработной платы сотрудника стоимости спецодежды

  Услуги. В ситуации удержания из заработной платы сумм задолженности ККТ необходимо применять... посредством удержания денежных средств из заработной платы. При этом момент расчета определяется... при удержании денежных средств из заработной платы сотрудника организации или ИП: за... возникает. Удержание денежных средств из заработной платы сотрудника происходит в счет компенсации... применять ККТ при удержании из заработной платы сотрудника стоимости спецодежды при его...

• Выплата заработной платы третьим лицам

  Перечислять его заработную плату. При этом обязать работника получать заработную плату в безналичной... лицу, выплачивающему должнику-гражданину заработную плату. Если исполнительный документ работодателю... делают действия последнего по перечислению заработной платы работника иному лицу неправомерными. ... удерживать денежные средства из заработной платы работника для уплаты транспортного, ... полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка...

• Сроки выдачи заработной платы

  Полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка... расчета итоговой заработной платы применяется единственная методика, то расчет заработной платы за первую... Бухгалтерский учет авансов по заработной плате Обязательность выплаты аванса должна... в установленные сроки. Неполученная заработная плата по итогам окончательного расчета депонируется... работника по заработной плате, возникающей при перерасчете ранее выплаченной ему заработной платы, то...

• Индексируем заработную плату в «1С»

  Учреждения 8». Порядок проведения индексации заработной платы Индексация заработной платы производится государственными органами, органами... Федерации не предусмотрено общей индексации заработной платы для всех работников. Правила индексации... РФ. В 2019 г. индексация заработной платы работников федеральных государственных учреждений прошла...

• Какие выплаты учитываются для сопоставления заработной платы работника с размером МРОТ?

  Выплаты необходимо учитывать для сопоставления заработной платы, начисленной по итогам месяца работнику... выплаты необходимо учитывать для сопоставления заработной платы, начисленной по итогам месяца работнику... должны начисляться после доведения месячной заработной платы до МРОТ. Обоснование вывода: ... РФ), должны начисляться после доведения заработной платы до МРОТ (смотрите определения... неконституционными положения, позволяющие включать в заработную плату все стимулирующие и компенсационные выплаты...

• Обзор заработных плат за 2017 год и прогноз на 2018 год

  Вопросы, связанные с увеличением заработных плат, отдавая предпочтения исключительно целевым... заработных плат компаниями-клиентами Интеркомп. Как отмечают эксперты компании, обзор заработных плат... . Приложение к годовому обзору заработных плат Интеркомп. Общеиндустриальный обзор: развернутый... вопросы, связанные с увеличением заработных плат, отдавая предпочтения исключительно целевым... последующим поддержанием достигнутых соотношений заработных плат отдельных категорий работников бюджетной...

• Расчеты по заработной плате: обзор нарушений

  Учреждениями при начислении и выплате заработной платы своим сотрудникам. Основными принципами правового... в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование, ... полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка... наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, ... задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). Переплата по заработной плате. Достаточно...

• Заработная плата руководящего состава учреждений спорта

  ...) при расчете соотношения среднемесячной заработной платы фактически начисленная заработная плата учитывается как по основной... заработной платы работников этой организации определяется путем деления среднемесячной заработной платы руководителя на среднемесячную заработную плату... работников. Аналогичным образом рассчитывается соотношение среднемесячной заработной платы...

• Каким образом выплатить заработную плату 2 раза в месяц вновь устроившимся работникам?

  В рассматриваемой ситуации выплата заработной платы вновь принятому работнику менее двух... рассматриваемом случае установление выплаты заработной платы за первую половину месяца... Роструда (Вопрос: В организации заработная плата выплачивается 30 числа текущего месяца... способ установления сроков выплаты заработной платы может служить выходом из... применительно к случаям выплаты заработной платы работникам, принятым на работу... когда все сотрудники получают заработную плату за вторую половину прошедшего...

• Будет ли являться нарушением Трудового кодекса РФ выдача работнику по его письменному заявлению аванса по заработной плате раньше установленного трудовым договором срока?

  Полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового... договоре конкретных дат выплаты заработной платы работодатель должен соблюсти одновременно... промежуток между каждой выплатой заработной платы не должен превышать указанной... даты выплаты заработной платы превысит полмесяца, что недопустимо. Следовательно, выплата заработной платы (аванса) ... продолжительности промежутков между выплатами заработной платы не способствует обеспечению регулярности...

• В каких случаях возможно уменьшение заработной платы?

  Электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой... законом размер удержаний из заработной платы (Кассационное определение Саратовского областного... /3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы: – среднечасовой... * * Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения... в документах. Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего...

• Новшества в отражении расходов по подстатье 211 «Заработная плата» КОСГУ в 2018 и 2019 годах

  Выплаты: по должностным окладам, ставкам заработной платы, почасовой оплате, воинским и... выполненную работу. В понятие «заработная плата» включаются: заработная плата, выплачиваемая регулярно; надбавки за... таможенных органах РФ, на заработную плату (подстатья 211 «Заработная плата» КОСГУ) и иные выплаты... отражать расходы, связанные с выплатой заработной платы (денежного довольствия, денежного содержания) ... применяться следующие подстатьи КОСГУ: 211 «Заработная плата»; 212 «Прочие несоциальные выплаты...

• Дайджест правовой информации для специалистов в сфере расчёта заработной платы за август 2019 года

  Для специалистов в сфере расчёта заработной платы за август 2019 года. Эксперты... для специалистов в сфере расчёта заработной платы за август 2019 года. Изменения... первую половину месяца дней, то заработная плата за указанный период ему не...

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

• индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
• коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

• точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
• правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
• разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

• простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
• повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
• окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
• контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда. и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность. О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами. В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте. Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса. В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов. Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

• Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
• Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы . При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом. Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

• Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
• Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
• Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
• Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
• Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

• Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
• Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
• Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

Оплата оклада при работе в праздничные и выходные дни

Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ. Оно подразумевает, что в случае, когда работник привлекается к труду в выходной или праздничный день, то порядок оплаты такового дня должен быть следующим:

• Если данная работа входит в ежемесячную норму рабочего времени, то работник получает дополнительную одинарную ставку дневной работы или почасовую, в зависимости от того, как регулируется порядок начисления оклада и учета рабочего времени.
• В случае, когда такой день выходит за пределы установленных нормативов месячных рабочих часов, тогда оплата его проводится в двойном размере в сравнении с установленной ставкой для дневной или почасовой работы.
• Рассчитать часовую ставку для проведения соответствующих расчетов можно простым путем деления суммы оклада на количество нормативных рабочих часов в течение месяца. Однако расчет должен производиться по отношению к каждому месяцу в отдельности, так как в разных месяцах может присутствовать разное количество рабочих часов.