Сотрудник часто берет больничный как уволить. Можно ли уволить находящегося на больничном работника

IP/Host: .33.22.215-tt.onego.ru Re: как уволить постоянно больного работника Поясните про инвалидность, которую он скрывал. Обман Работодателя. Непрерывность нахождения на больничном (поясните) #3 IP/Host: 204.136.241. Re: Re: как уволить постоянно больного работника ПОясняю.НЕпрерывность нахождения на больничном.Лето 3 месяца, 4 дня рабочих, снова больничный на 1 месяц, 6 дней рабочих и снова больничный лист, теперь неизвестно на сколько.Забрал трудовую книжку, мне сразу стало понятно, что на оформление инвалидности сразу после 3-месячного больничного. В трудовую печать никто не поставил об инвалидности по его просьбе о чем он мне «по секрету» позже рассказал, после того, как я задала вопрос об инвалидности «в лоб». #4 IP/Host: .aspol.ru Re: как уволить постоянно больного работника У Вас детские проблемы.

Могут ли уволить за частые больничные

Правила, сроки выдачи, вопросы оплаты листков нетрудоспособности определяются федеральными законами и нормативными актами Минздрава. Сроки, на которые выдаются больничные листы, регламентированы порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв.
Приказом Министерства здравоохранения №624н от 29.06.2011 г.). Они зависят от различных факторов. Максимальный срок может составлять:

  • 15 дней – в случае, если листок выдается сотруднику лечащим врачом;
  • 10 дней –стоматологом, фельдшером;
  • на более длительный срок – специальной комиссией, когда установленного времени для выздоровления оказывается недостаточно (в некоторых случаях он может достигнуть от 4 до 10 месяцев, а в особо сложных – до года).

ВАЖНО Работник может заболеть несколько раз в год, относительно частоты обращения за больничным листом ограничений не установлено.

Если сотрудник постоянно берет больничный

Внимание

Уволенным по собственному желанию не полагаются компенсации, поэтому если под прессингом все же приходится уйти с должности, рекомендуется написать заявление по согласию сторон. Поскольку законных оснований для расторжения договора нет, работодатели ищут другие причины:

  1. Нарушение дисциплины, систематическое или однократное.
  2. Отсутствие уважительных причин в случае прогулов.

Женщинам с детьми всегда следует уходить на больничный, даже если работодатель обещает быть лояльным и закрыть глаза на инцидент.
  • Аморальное поведение.
  • Нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя или наркотиков.
  • Некомпетентность и непрофессионализм.

    • Если сотрудник с ответственностью подходит к исполнению своих обязательств и не допускает нарушений трудового договора, его не могут уволить за частые больничные.

    Могут ли уволить с работы за частые уходы на больничный?

    Инфо

    Нередко начальство принимает решение расторгнуть договор и пригласить на работу другого сотрудника, однако прекратить трудовые отношения можно только по причинам, зафиксированным в 81 статье ТК РФ. Юридически уволить за частные больничные не могут, такой формулировке в кодексе нет.

    Факт! Работодатели не могут разрывать контракт с сотрудником, пока тот находится на лечении или имеет открытый лист нетрудоспособности по уходу за ребенком. Исключением из правил становится ситуация, когда увольнение осуществляется в связи с ликвидацией организации.

    При этом разорвать договор начальник может, даже если сотрудник на больничном. Увольнение по собственной инициативе работника или с согласия обоих сторон возможно в любой день, если заявление и приказ были подписаны сотрудником до открытия листа нетрудоспособности.

    Что делать, если работник часто берёт больничный

    Важно

    И психологические - дайте сотруднику понять, что если компания займется серьезно, то он окажется в проигрыше. Работник часто берет больничный «…Один наш сотрудник постоянно берет больничный.


    Директор ему сказал, что пора уже вылечиться или придется расстаться. На что сотрудник ответил что увольняться он не собирается и ходить на работу больным - тоже. Недавно директор попросил его составить отчет по одной бизнес-единице. И поставил срок - две недели. Вечером в последний день сотрудник, не выполнив задания, просто встал и ушел домой.


    А назавтра оказалось, что он опять на больничном. Мы просто уже не знаем, как на него воздействовать…» Права уволить сотрудника из-за постоянных больничных у работодателей нет. Сотрудник может болеть довольно долго. Единственное ограничение - это максимальный срок больничного. Но он слишком большой - до 12 месяцев (п. 13 Порядка, утв.

    Что делать, если сотрудник постоянно на больничном

    Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н). Тем не менее есть не менее действенные, чем увольнение, способы воздействия на сотрудника.

    Проверьте больничный лист сотрудника. Если работник часто берет больничный и это вызывает подозрения, удостоверьтесь, что больничный действительно был выдан медицинским учреждением, а не куплен. Самый простой способ - позвонить в медучреждение, которое указано в документе. Кроме того, можно связаться со своим филиалом ФСС РФ. Сообщите о своих подозрениях сотрудникам cоцстраха. Так вы еще и подстрахуете себя от возможных претензий к расходам на выплату пособия. Фонд сейчас очень щепетильно относится к выявлению фальшивок. И намерен и дальше улучшать результаты своей работы. Сообщите своим сотрудникам: к уголовной ответственности в виде штрафа в размере 80 000 руб.

    Могут ли уволить за частые больничные?

    К тому же восстановившись на работу, можно написать на следующий день после своего восстановления заявление об увольнении, получив при этом полагающуюся неустойку за простой по вине работодателя. Период нетрудоспособности работника по состоянию здоровья или в результате травмы нелимитирован.

    Период нетрудоспособности в связи с ухаживанием за больным родственником в некоторых случаях тоже не ограничен. Лишь в исключительных случаях заболевание работника дает право работодателю расторгнуть трудовой договор. Данное увольнение основывается на соответствующем медицинском заключении. В статье №77 ТК РФ пунктом 8 подробно оговорен процесс увольнения.

    Работник часто "болеет". что можно сделать?

    Во всех этих случаях орган социального страхования может отказать в возмещении затрат на пособие. В случае частого отсутствия сотрудника по причине болезни всегда можно обратиться с запросом в медицинскую организацию или ФСС.

    Что грозит за подделку документа о нетрудоспособности? Предоставление фальшивого больничного листа может повлечь для работника как дисциплинарную, так и уголовную ответственность. В случае выявления подлога сотруднику будет сложно доказать уважительную причину своего частого отсутствия на работе.

    Работодатель может применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения. Кроме того, если работник успел получить пособие по больничному листу, с него можно взыскать убытки путем удержания части заработка через суд, либо по добровольному согласию работника.

    У меня сотрудник милиции болеет уже 2 года, но непрерывности нет он в пятницу выписывается, в субботу приступить к службе, но это выходной, а в понедельник опять на больничный, но в другой больнице по другой причине. Уведомели о предстоящем увольнении в 2004 году, после этого не работает, хорошо иметь знакомых с суде и прокуратуре.

    Все сроки ушли уволили за 15 минут до окончания рабочего дня он, обратился в поликлинику и оформили больничный официально зафиксировано, что обратился за мед. помощью после окончания рабочего дня и увольнения. Но суд восстановил на службе — уволили на больничном. Сейчас скрывает нахождение на больничном, направили запросы во все медучреждения, чтоб знать точно болеет или нет, так он принес больничный из другого города.
    Главная/Больничный/Работник часто уходит на больничный Работники, на какое-то время утратившие трудоспособность, могут воспользоваться своим правом на больничный лист. Этот документ подтверждает законную причину неявки на работу. Но иногда сложно определить, действительно ли сотрудник болел, или листок нетрудоспособности – всего лишь прикрытие для личных дел. Особенно работодателей беспокоят случаи, когда работник уходит на больничный слишком часто, либо болезнь затянулась. Внимание Не стоит мучить себя сомнениями и подозрениями, достаточно изучить нормативную базу вопроса и знать способы проверить подлинность листка, выданного лечебным учреждением. Существуют ли ограничения по количеству больничных листов? Трудовым законодательством не регламентируется длительность временной нетрудоспособности.

    Сотрудник часто берет больничный как уволить

    Уволить за частые больничные работника не могут. Об этом прямо сказано в 81 статье Трудового кодекса. Работодатель не имеет право уволить работника в период его временной нетрудоспособности.

    Однако нужно понимать, что частое отсутствие работника на рабочем месте ставит работодателя в трудное положение. Работодатель не может принять на это место другого сотрудника, а, значит, нагрузка ложится на плечи других. Поэтому работодатель может принять решение об увольнении работника в те периоды, когда он находится на рабочем месте. Для этого существуют сотни способов наказания работника и последующего увольнения по статье. Поэтому лучше избегать частых больничных и стараться решать свои проблемы не за счет других сотрудников.

    • Увольнение по поводу частых болезней незаконно вообще. Это не является основанием для увольнения. Т.е. здесь человека уволили незаконно.

    Юридическая помощь!

    г. Москва и обл.

    г. Санкт-Петербург и обл.

    Федеральный номер

    23 Янв

    Здравствуйте! Сегодня мы расскажем про увольнение работника на больничном. В каких случаях это можно сделать, а в каких категорически нельзя.

    Когда можно уволить сотрудника на больничном

    Увольнение – расторжение трудовых отношений между начальником и его подчиненным.

    Для увольнения работника на больничном имеются несколько вариантов:

    • По согласию самого работника;
    • По решению начальства;
    • По обоюдному согласию обеих сторон;
    • В связи с непредвиденными обстоятельствами, не зависящими от какой-либо из сторон.

    Если начальник решил вас уволить, то это может произойти в следующих случаях:

    • Если сокращается штат сотрудников;
    • Если сам работник не выполняет должностные инструкции;
    • Если прекращена деятельность фирмы;
    • В связи с окончанием срока работы по договору.

    К непредвиденным обстоятельствам, приводящим к увольнению, можно отнести следующие ситуации:

    • Поступление на срочную военную службу;
    • Арест и заключение под стражу;
    • Если вас не выбрали вторично на занимаемое в данной организации место работы;
    • И другие.

    Кого нельзя уволить на больничном по желанию руководителя

    К таким сотрудникам относятся все работники, имеющие заболевания и находящиеся на больничном либо в ежегодном отпуске. Статья 81 кодекса регулирующего отношения между работником и лицом, его нанявшим, указывает, что такие работники не подлежат увольнению по воле начальства. За исключением таких нередких случаев, как прекращение существования и деятельности юр. лица или ИП. В некоторых случаях уволить больного все-таки разрешено законом.

    Увольнение работника на больничном по собственному желанию

    Если работник болен и у него есть желание уволиться, то закон допускает это сделать и ни как, не ограничивает. В таком случае сотрудник может написать заявление. В таких ситуациях отношения сотрудника и работодателя заканчиваются с даты, указанной в заявлении на увольнение. Бухгалтерия делает все положенные выплаты по листку нетрудоспособности в установленные сроки и в соответствии со всеми нормами законодательства.

    Если работник получил травму на производстве, но желает уволиться, то начальник должен подписать заявление на увольнение и при этом оплатить его больничный в размере 100% за весь период заболевания.

    Увольнение на больничном по обоюдному согласию двух сторон работника и работодателя

    Также увольнение возможно по согласованию двух сторон, но если работник заболел во время периода отработки двухнедельного срока увольнения, то работодатель должен подождать его выход на работу. После этого бухгалтерия полностью рассчитывает пособие по болезни, а затем проводит процедуру увольнения по всем правилам. Но если работник продолжает болеть более чем положенный для отработки срок, то он увольняется в день, который зафиксирован в заявлении на увольнение.

    Человек должен в день увольнения прийти на работу, забрать расчет и трудовую книжку. В данном случае работодатель обязан оплатить в течение 30 дней пособие по временной нетрудоспособности, после его увольнения, но уже в размере 60% от среднего заработка. Этот расчет бывший работник может получить в течение шести месяцев после восстановления трудоспособности, но не позднее. Данные ситуации встречаются очень редко.

    Увольнение на больничном по окончании срочного трудового договора

    Заболевшего работника могут уволить тогда, когда у него пришла дата окончания сотрудничества, указанная в договоре подписанному на определенный срок. В таких случаях не считается что работника уволили, просто срок его работы истек и самого факта увольнения нет. В отношение договора, заключаемого до определенной даты, не действуют ограничительные меры статьи 81.

    Судебные инстанции по таким вопросам объясняют, что факта увольнения в случае наступления даты, указанной в договоре как окончание срока сотрудничества, нет. В такой ситуации увольнение не зависит от руководителя, т. к. просто кончился срок сотрудничества, оговоренный заранее.

    Существует одна причина, по которой все-таки возможно уволить заболевшего работника, это несвоевременное предоставление работодателю больничного листа, то есть сокрытие факта заболевания. Если человек заболел и не отдал больничный бухгалтеру, его могут выгнать за прогулы с соответствующими записями в трудовой. В такой ситуации у человека остается возможность восстановиться через суд, если он принесет больничный. Это указывает на то, что перед тем как уволить организация должна выяснить истинные причины отсутствия человека на работе.

    Но иногда работники все же злоупотребляют своим правом на «неприкосновенность» и намеренно не сообщают работодателю о болезни, или намеренно получают больничный лист. Как правило, это происходит при сокращении работника. Это дает сотруднику, имевшему на руках лист нетрудоспособности, право вернуться на рабочее место по решению суда, и даже получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула (на время суда) по вине работодателя. Суд в таких случаях занимает позицию работодателя, и объясняет, что сокрытие работником временной нетрудоспособности недопустимо.

    Если увольнение происходит при закрытии компании

    В данном случае работодатель за два месяца обязан уведомить всех работников о ликвидации организации. Должен быть издан приказ, и все рабочие ознакомлены под роспись с данным фактом. Если работник не успел получить пособие, то он должен обратиться в органы ФСС (п.4 ст.13 закона No 255-ФЗ), который, в свою очередь, в течение десяти дней выплатит больничный.

    Увольнение если сотрудница беременна

    Также немало важным является вопрос об , так как ей тоже выдается листок временной нетрудоспособности с указанием причины заболевания номер 5. Часто работодатель не знает о беременности работницы, и по ряду причин происходит ее увольнение, то по суду беременную сотрудницу нужно восстановить на рабочее место.

    В случае наступления даты окончания сотрудничества, указанного в договоре и подписанного обеими сторонами, работница не может быть уволена, как, например, в случае с обычной болезнью, такой договор продляют до окончания беременности. Но беременная работает вместо кого-то до определенной даты, после наступления которой нет возможности предложить сотруднице другое место, то уволить разрешено.

    В случае когда с ожидающей ребенка заключали договор до определенного срока, его необходимо переносить пока беременность не окончится (рождение ребенка, выкидыш или медицинский аборт). При рождении ребенка увольнение наступает в день окончания отпуска по родам и беременности. Если случилось несчастье и ребенка не стало, сотрудницу могут уволить только через семь дней как об этом узнал работодатель.

    Документы для увольнения на больничном

    Если работник все же будет уволен, то ему следует оформить ряд документов:

    • Заявление на увольнение, которое регистрируется у секретаря, а затем подписывается работодателем;
    • Приказ о том, что работник уволен, в котором указывается факт о выплате окончательного расчета;
    • Сам лист нетрудоспособности.

    Данные документы поступают в бухгалтерию, где происходит расчет пособия по нетрудоспособности и окончательный расчет.

    Расчет больничных пособий

    Расчет пособия по болезни происходит по следующему алгоритму:

    Шаг 1: Делается выборка заработной платы за предшествующие два года. Если же работник не отработал в данной организации эти два года, то он должен был при приеме на работу предоставить справку 182н, в которой указана сумма зарплаты на предыдущем месте.

    Шаг 2: Складываются суммы заработка за два года, затем делим на 730 или 731 день (количество дней за два года), получаем среднедневной заработок для расчета самого пособия.

    Шаг 3: Далее нужно знать проработанный страховой стаж. Он дает нам понять полностью ли будет начислен больничный, то есть 100%, 80% или же 60%. Среднедневной заработок умножаем на полученный процент и получаем сумму, с помощью которой будет рассчитано само пособие. Например , зарплата за два года составила 200000 руб./730 дн. = 273,97 руб. Если стаж менее пяти лет, то процент составит 60%, от пяти до восьми – 80%, если более восьми лет, то 100%.

    Шаг 4: Далее 273,97 руб.*80%=219,18 руб., затем эту сумму умножаем на количество дней по листу нетрудоспособности и получим сумму пособия. Причем первые три дня больничного оплачиваются за счет работодателя, а остальные за счет фонда социального страхования. Работник получит расчет по больничному за минусом подоходного налога. Если, например, работник проболел 10 дней, то в нашем случае сумма начисленного пособия составит 2190,18 руб. На руки же он получит за минусом подоходного налога 285 руб. — 1905,18 руб.

    Шаг 5: Когда сотрудник , в бухгалтерии он должен получить справку о заработной плате по форме 182н, для предоставления ее на следующее место работы. Также ему на руки выдается трудовая книжка. Если же уволившийся не в состоянии прийти, по причине заболевания, за ней, то он оставляет письменное разрешение прислать книжку почтой. Окончательный расчёт перечисляется на карту в течение трех дней со дня подписания приказа об увольнении, а пособие будет выплачено после непосредственного расчета самого больничного.

    Сроки по больничному листу

    Сроки по больничному листу различные, определяются в зависимости от причины. Это может быть уход за ребенком, за больным членом семьи, за инвалидом. Общее заболевание продляется лечащим врачом на 15 дней, далее срок продляет врачебная комиссия. Существует ряд заболеваний, когда больничный продляется на более длительное время.

    Заключение

    Из всего перечисленного становится понятно, что если человек болен и работает не до определенной даты, а постоянно, то его уволить нельзя. А временных сотрудниц, которые беременны, можно уволить если нет возможности предложить другое место. Но если работодатель решил расстаться с подчиненным, то рано или поздно это произойдет.

    Вот реальный пример: сотрудница (торговый представитель) получила от начальника план по улучшению работы, но отказалась его подписать и исполнять. Затем ушла на больничный, который длится уже полгода. За это время она предоставляла листы нетрудоспособности из разных клиник от различных специалистов (отоларинголога, кардиолога и т. д.). И каждый листок оформлялся не более чем на 14 дней. Кроме того, работница дважды уходила в отпуск в соответствии с графиком отпусков и больничных на это время не брала. Женщина не отвечает на звонки и иногда пишет sms о том, что болеет. Работодатель сделал вывод, что трудиться она не собирается, и оказался перед выбором: заставить ее вернуться или уволить.

    В такой ситуации менеджер по персоналу в первую очередь пытается проверить и оспорить подлинность листов нетрудоспособности. Он обращается в медучреждение с вопросом, был ли выдан такой лист, и, как правило, получает утвердительный ответ. Сотрудник наблюдался у разных врачей? Он имел на это полное право. Но именно это и вызывает больше всего сомнений у службы персонала: как человек может болеть долгое время, но болезни фиксируются разными врачами и разными клиниками? Рекордный период отсутствия сотрудника на работе из-за болезни в нашей практике – 13 месяцев. Работник брал листы нетрудоспособности, но уходил в отпуск по графику.

    Расторгнуть трудовой договор с таким человеком по состоянию здоровья нельзя. Равно как и по сокращению штата: вручить сотруднику уведомление о сокращении штата можно только в рабочее время и на рабочем месте. То же самое касается и дисциплинарных взысканий. Другими словами, пока сотрудник не вышел на работу, никаких санкций к нему применить невозможно.

    Практически единственный выход – заключить срочный трудовой договор с новым человеком на время отсутствия болеющего сотрудника. Когда он выздоровеет и вернется, даже на один день, с временным специалистом придется расставаться. Но именно в этот день вы сможете решить все управленческие вопросы с выздоровевшим сотрудником. Вышеупомянутому сотруднику, отсутствовавшему 13 месяцев, вручили уведомление о сокращении, когда он вернулся. Но если на следующее утро основной работник снова заболел, можно смело заключать новый срочный договор. Основная опасность такой схемы – признание такого трудового соглашения бессрочным. Суды часто признают многократно заключаемые срочные договоры постоянными. Однако вероятность судебного спора все же невелика. Для этого человек, которого несколько раз временно принимали в штат, должен подать иск в суд, но, если трудовые отношения между работодателем и сотрудником справедливы, он вряд ли это сделает. Если все же постоянный временный работник подал иск, суд руководствуется принципом разумности и целесообразности. Когда работодатель покажет больничные листы отсутствующего и его выходы на один день, а также правильно расторгнутые и заключенные на это время срочные трудовые договоры, суд поймет, что действия компании обоснованны. Тем не менее работодателям придется запастись терпением.

    Многие компании берут на себя обязательство выплачивать сотруднику, взявшему больничный лист, до 100% зарплаты – и в течение длительного времени. Тогда как максимальные компенсации работодателям из Фонда социального страхования в 2017 г. составляли 1901 руб. в день, а в 2018 г. – примерно на 100 руб. больше. Некоторые недобросовестные сотрудники используют это в своих интересах. Свести выплаты до минимума? Компания может лишиться добросовестных и ценных работников. Поэтому следует внести в правила внутреннего трудового распорядка отдельный пункт, что решение о дополнительных выплатах заболевшим и об их продолжительности принимается по усмотрению работодателя.

    Его юристу. Это бесплатно.

    Заболеть, как известно, может каждый. Но если работник болеет часто и подолгу, то у работодателя возникают, во-первых, сомнения - а не "дурят" ли его, а во-вторых, логичный вопрос - а кто будет выполнять работу вечно болеющего? Поговорим о том, как проверить эти сомнения и что можно предпринять в отношении такого работника.

    Как долго работник может болеть?

    Ни Трудовой кодекс, ни правила обязательного социального страхования не ограничивают возможность отсутствия на работе по болезни каким-либо предельным сроком. Есть только ограничения, которые связаны с оплатой периода нетрудоспособности. Например, больничные по уходу за ребенком 7 - 15 лет оплачиваются до 15 календарных дней по каждому случаю и не более 45 дней в течение года. Но это не значит, что больничный лист не может быть выдан на больший срок.

    С 1 января 2012 г. врач может единолично выдать больничный при заболевании или травме на срок не более 15 календарных дней (фельдшер или зубной врач - не более 10 дней), дальнейшее продление (до 30 дней) возможно только по решению врачебной комиссии. Как видим, эти сроки установлены для медицинских учреждений. Вы вправе только проверять их соблюдение при начислении пособия. К примеру, если вы видите, что врач единолично продлил листок нетрудоспособности на срок более 15 дней, то это повод отправить работника в поликлинику за получением правильно оформленного больничного. Ведь ФСС расходы по такому листку нетрудоспособности к зачету не примет, и суд его поддержит.

    Если прогноз в отношении пациента неблагоприятный, то не позднее 4 месяцев после начала болезни он должен быть направлен на МСЭ (на предмет получения группы инвалидности). Если благоприятный - то не позднее 10 месяцев (12 - при туберкулезе) пациента должны выписать. Однако работодатель не вправе на основании этих сроков требовать от работника прекратить болеть. К тому же выписанный работник вполне законно может открыть новый больничный (по уходу или по другому заболеванию) и т.д. Если все больничные оформлены правильно, то организация обязана их принять и оплатить.

    Рассказываем руководителю

    Работодатель не вправе требовать от работника прекратить болеть. Если все больничные оформлены правильно, то их придется принять и оплатить.

    Когда работник обязан предъявить больничные листы работодателю?

    Как только выйдет на работу. Работник заинтересован в этом сам, поскольку:

    1) период нетрудоспособности без оформленного больничного не оплатят (а по истечении 6 месяцев с даты закрытия - не оплатят и оформленный);

    2) больничный нужен, чтобы оправдать отсутствие на работе.

    Но сколько бы работник ни болел, требовать от него передавать вам больничные или каким-либо иным образом подтверждать факт болезни вы не вправе. Просто ставьте в табеле код "НН" на весь период отсутствия. Когда наконец получите больничные листы, исправите записи на коды больничного листа - "Б" или "Т".

    Как проверить легальность представленного больничного?

    Все выданные больничные регистрируются самим медучреждением (с указанием номера, дат выдачи и продления, выписки на работу, сведений о направлении гражданина в другую медицинскую организацию). Поэтому в первую очередь можно позвонить в поликлинику и удостовериться, зарегистрирован ли больничный под соответствующим номером. Можно также уточнить, работает ли в данной поликлинике врач, подписавший документ. Возможно, больничный был внесен в базу, но медик, выдавший его "по дружбе" или за деньги, не захотел рисковать и поставил не свою, а вымышленную фамилию.

    Отметим, что обязанность медучреждений отвечать на такие запросы ничем не регламентирована. Однако им самим важно соблюдать Порядок выдачи листков нетрудоспособности, поскольку они несут ответственность за его нарушение. Поэтому медучреждения, как правило, не отказывают. Возможно, поликлиника потребует от вас письменный запрос, но это даже лучше. Ведь если выяснится, что больничный выдан с нарушениями или подделан, то вам в любом случае понадобится письменный ответ от медучреждения для того, чтобы аргументированно отказать работнику в оплате больничного.

    Если медучреждение, выдавшее "подозрительный" больничный лист, все-таки откажется с вами сотрудничать, то обратитесь в Росздравнадзор или в ФСС, чтобы они сами его проверили.

    Напомним, что пособие должно быть назначено в течение 10 календарных дней со дня представления работником необходимых документов и выплачено в ближайший после назначения день выплаты зарплаты. Поэтому если с ответом о законности больничного тянут, то пособие нужно выплатить, чтобы не попасть под санкции. Разбираться с работником будете потом.

    Какие санкции можно применить к работнику за липовый больничный?

    1. Дисциплинарная ответственность.

    Если работник не объяснит свое отсутствие на работе другими уважительными причинами, то ему можно объявить замечание или выговор либо уволить за прогул.

    Во всех случаях необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (составить акт об отсутствии на рабочем месте, затребовать письменное объяснение от работника и т.д.). Кроме того, вы должны быть уверены, что работник действительно представил фальшивку. К примеру, на это укажет ФСС в решении об отказе в возмещении пособия либо медучреждение, якобы выдавшее больничный, письменно от него откажется. Что же касается ошибок заполнения, то за них работник не отвечает. Даже если в итоге они приведут к невыплате пособия по нетрудоспособности, причина отсутствия на работе будет считаться уважительной (в табеле проставляется код "Т"). Работника нельзя уволить из-за ошибки в оформлении больничного, допущенной врачом.

    2. Материальная ответственность.

    Если пособие по фальшивке уже выплачено, вы вправе потребовать от работника вернуть деньги. В случае отказа выплаченные суммы удерживаются из зарплаты по распоряжению руководителя либо взыскиваются в судебном порядке, если работник уже уволился <14>.

    3. Уголовная ответственность.

    Также можно подать заявление в полицию (с приложением всех подтверждающих документов), так как использование заведомо подложного документа является преступлением. Работник может быть наказан, в частности, принудительными работами на срок до 2 лет либо арестом на срок до 6 месяцев.

    В случае подделки работником больничного листа он должен будет вернуть выплаченное ему пособие. Также он может быть уволен за прогул и привлечен к уголовной ответственности.

    Как проверить, действительно ли работник болел?

    Предположим, представляемые работником больничные не фальшивка, правильно оформлены и страховщик не отказывает в возмещении расходов по их оплате. Бухгалтер может быть спокоен, но вот руководителя одолевают сомнения. Сотрудник пышет здоровьем, а "бюллетенит" регулярно. И приходит на работу такой отдохнувший и загоревший...

    Самостоятельно доказать, что временной нетрудоспособности как таковой не было и больничный был выдан необоснованно, у администрации не получится. Но можно пожаловаться на конкретного врача, который выдает больничные такому работнику, руководству поликлиники, а также в ФСС или Росздравнадзор. Проверка обоснованности выдачи листков нетрудоспособности отнесена к их компетенции. Кстати, письменный запрос работодателя является основанием для внеплановой проверки медицинской организации. Если в результате проверки будут выявлены злоупотребления, то врача накажут и канал получения "дополнительного отпуска" для недобросовестного работника будет перекрыт.

    Можно ли уволить постоянно болеющего работника?

    Сделать это можно, хотя сам по себе длительный больничный не является основанием для расставания с работником. Законное увольнение по состоянию здоровья возможно в двух случаях:

    1) при полной нетрудоспособности работника (по заключению МСЭ);

    2) при постоянной или временной (более 4 месяцев) непригодности работника к выполняемой им работе (которая выявилась в результате медосмотра или иного медобследования). В этом случае работнику нужно вначале предложить другую работу, подходящую ему в соответствии с медицинским заключением. Если он откажется от нее либо если в организации такой работы просто нет, то трудовой договор прекращается.

    В иных ситуациях работника "по здоровью" уволить нельзя, даже если он не вылезает из больничных. Более того, в период болезни невозможно увольнение по основаниям, которые отнесены к "инициативе администрации" (сокращение, служебное несоответствие, дисциплинарные нарушения и т.д.), кроме случаев ликвидации организации. Тем не менее, больничный не является помехой для расторжения трудового договора по всем иным основаниям:

    (или) по собственному желанию;

    (или) по соглашению сторон;

    (или) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы <21>. Так, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение ПДД, был уволен в период нетрудоспособности;

    (или) в связи с окончанием срока действия договора;

    (или) по специальным основаниям. Например, за повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

    Как правило, работники не отказываются заменить заболевшего коллегу, если речь идет о нескольких днях. Но длительное отсутствие требует от работодателя организационного решения:

    (или) договориться об исполнении обязанностей вечно болеющего другим работником (работниками) за дополнительную плату и с его (их) письменного согласия;

    (или) принять нового сотрудника по срочному трудовому договору.

    В последнем случае при каждом выздоровлении болеющего работника его "сменщика" придется либо увольнять, либо переводить на другую работу. Поэтому этот вариант более подходит для ситуаций, когда достоверно известно о длительном сроке болезни и, возможно, последующем увольнении (например, в связи с получением "нерабочей" группы инвалидности).

    В борьбе с мнимыми больными активней обращайтесь к помощи ФСС - там тоже заинтересованы в пресечении злоупотреблений с больничными. Если же человек действительно слаб здоровьем или ему не с кем оставить больных детей, то с ним можно попробовать договориться. Например, перевести его на другую работу, допускающую надомный труд.

    «Чуть что - сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

    Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным. При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

    Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

    1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основной посыл - «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
    2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
    3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
    4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам - на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
    5. Усталость. Ситуация характерна для участков работ, где сотрудники сильно устают в силу загруженности, интенсивности труда, а альтернативы подмены нет. Например, для главного бухгалтера при отсутствии у него заместителя или для работников, занимающих должности, непосредственно связанные с работой с населением (прием платежей, кассиры в супермаркетах, где большой поток посетителей), если нет сменяющего сотрудника. В таких случаях при отсутствии полноценного еженедельного отдыха, а также невозможности в силу производственных причин использования ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме единовременно сотрудник решает немного отдохнуть на «больничном».
    6. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
    7. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой - подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинскую организацию с целью получения листка нетрудоспособности.
    8. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
    9. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

    Используем методы борьбы

    Конечно, мало кого из работодателей устраивает поведение работников, прячущихся от проблем на работе в поликлиниках по месту жительства. Можно ли бороться с этим явлением и как? Попробуем пойти разными путями и посмотрим, что из этого выйдет.

    Решение 1: проверить больничный лист на предмет подделки и неправомерной выдачи

    К сожалению, собственными силами работодателю это сделать не удастся из-за . Однако работодатель, имея обоснованные сомнения относительно самого листка нетрудоспособности или действительности нетрудоспособности своего работника, может обратиться:

    • в органы Фонда социального страхования России с просьбой о проверке. Если ФСС РФ признает доводы работодателя заслуживающими внимания, в отношении учреждения здравоохранения будет проведена проверка в соответствии с Инструкцией о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, утвержденной приказом Минздрава РФ № 291, ФСС РФ № 167 от 06.10.1998;
    • в органы полиции и прокуратуры, которые в рамках своих полномочий также осуществят проверку обстоятельств выдачи сомнительного листка нетрудоспособности на предмет обнаружения признаков состава преступления.

    Риск подобного решения проблемы для работодателя заключается в возможности возникновения нарушений, способных привести к административной и уголовной ответственности, предусмотренной:

    • ст. 24 Закона о персональных данных (нормы законодательства о персональных данных);
    • ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) или ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение информации с ограниченным доступом;
    • ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни (разглашение сведений о личной жизни работника, что может быть квалифицировано как преступление).

    Плюс метода - стремление к достижению правды и справедливости.

    Минусы метода - нарушение прав работника, множество напрасных действий при почти нулевом результате, бессмысленность попыток уличить врачей в неправомерном выписывании листков нетрудоспособности.

    Таким образом, решение влечет большой риск ответственности для должностных лиц как самого работодателя, так и медицинской организации, в которой проходит лечение работник. Верным оно может быть только при обращении в органы ФСС РФ и прокуратуры с целью инициирования проверки обстоятельств оформления работнику листка нетрудоспособности медицинским учреждением.

    Однако можно действовать и другим методом - через органы следствия. Ведь изготовление и использование подложных документов - уголовно-наказуемое преступление. А если учесть, что договоренность работника и врача, как правило, не обходится без взятки, тоже признаваемой преступлением, тем более есть повод инициировать проведение соответствующей проверки и возбуждение по ее результатам уголовного дела.

    Судебная практика

    Свернуть Показать

    Приговором суда были осуждены два лица - работник, давший взятку за выдачу подложного «больничного» и затем получивший по нему пособие по временной нетрудоспособности, и врач, эту взятку получивший. Дело оказалось обычным: зная о том, что ему не дают на работе отпуск (не по графику, а по желанию), работник обратился к врачу-терапевту не своей поликлиники с предложением за денежное вознаграждение оформить и выдать ему листки нетрудоспособности общим сроком на 15 дней. Договорившись с врачом, работник уехал отдыхать на море, по возвращении расплатившись с врачом и получив документ, подтверждающий уважительность его отсутствия на работе, хотя не болел и не был в указанный период нетрудоспособен. Работодатель оплатил листки, в том числе за счет средств ФСС РФ, но обоснованно усомнился в действительности болезни работника. По инициативе работодателя после соответствующей проверки было возбуждено уголовное дело, и оно даже дошло до суда. Оба гражданина были признаны виновными в совершении преступлений, предусмотренных УК РФ: врач - за подлог и получение взятки, а работник - за мошенничество и дачу взятки. Оба получили по два года лишения свободы условно с испытательным сроком такой же продолжительности (приговор Лысьвенского горсуда Пермского края от 04.03.2008) .

    Решение 2: уволить за прогул, якобы не зная о болезни работника

    Возможность увольнения за прогул предусмотрена подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит разъяснения касательно случаев применения данного основания. Так, допускается увольнение работника по названному основанию за:

    • невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
    • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
    • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Исключение составляют случаи использования донором дней отдыха при незаконном отказе работодателя в их предоставлении.

    Напомним, что обязанность доказывания факта прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

    Риск подобного решения заключается в признании увольнения незаконным, восстановлении работника в прежней должности, а также взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    Плюсы метода - моментальное воздействие на сотрудника, понуждающее его проявить активность, появиться на работе, показать листок нетрудоспособности, объяснить причины отсутствия. Кроме того, данный метод показывает работнику, что работодатель настроен серьезно и хочет расстаться с ним.

    Минус метода в том, что он незаконен. Даже если работодатель не знал о болезни сотрудника, последний подлежит восстановлению на работе по суду, куда он обратится с соответствующим иском. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Единственно возможный случай оставления увольнения в прежнем виде - это пропуск самим работником срока для обращения в суд (один месяц со дня увольнения - ст. 392 ТК РФ). При этом обязательным является ознакомление работника с приказом, в том числе заочное (высылка приказа по адресу проживания с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку, т.е. действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ при увольнении отсутствующего работника). Это необходимо для доказательства даты ознакомления работника со своим увольнением и начала течения предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд.

    Как видите, метод не основан на законе. Вероятность того, что работник не будет его оспаривать, очень низка.

    Судебная практика

    Свернуть Показать

    Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обосновании иска указала, что ею было подано работодателю заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В отпуске она заболела, о чем факсимильной связью уведомила работодателя и просила продлить отпуск на число дней нетрудоспособности. По выходе из отпуска (по истечении двух месяцев) она узнала, что была уволена за прогул.

    Суд установил, что истице был предоставлен отпуск, во время которого она действительно заболела. В период нетрудоспособности ей были выданы поочередно два листка нетрудоспособности, второй из которых был ненадлежаще доведен до сведения работодателя. По окончании первого периода нетрудоспособности работница на работу не вышла. Работодателем было проведено собственное расследование, и истица была уволена за прогул. Однако в связи со спорностью факта ненадлежащего доведения сведений о продолжающейся нетрудоспособности работницы суд признал доказанным факт ее обращения к работодателю о продлении отпуска на оба периода нетрудоспособности.

    Суд пришел к выводу, что при увольнении был нарушен его порядок, работница была уволена во время ее нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Данный вывод основывается на положениях ст. 124 ТК РФ, обязывающей работодателя продлить или перенести очередной отпуск работника на период временной нетрудоспособности работника. Неиздание ответчиком приказа о перенесении или продлении отпуска истцу не лишает работника права на его продление в автоматическом порядке. При желании работника уволиться по окончании ежегодного отпуска днем увольнения необходимо считать последний день отпуска. Работодателем указанные даты были определены неправильно, в связи с чем отсутствие истицы на рабочем месте было необоснованно расценено как прогул, что, в свою очередь, повлекло незаконное увольнение. Поэтому суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию», попутно взыскав с работодателя соответствующие компенсации в пользу работника (решение Советского районного суда г. Астрахани от 30.04.2010) .

    Решение 3: не платить пособие в связи с подозрением на поддельный «больничный»

    Ситуация критическая: работодатель, не раз поймав работника на таком способе ухода от неприятностей, как внезапная нетрудоспособность, подтвержденная надлежащим образом выданным и оформленным листком нетрудоспособности, решает идти ва-банк, т.е. не оплачивать время нетрудоспособности.

    Риски возникают сразу в совокупности:

    • внеплановой проверки государственной инспекцией труда и прокуратурой по заявлению работника. И как результат обнаружения нарушения прав сотрудника на получение пособия по социальному страхованию - выдача соответствующего предписания об устранении правонарушения;
    • привлечения работодателя или его должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде;
    • привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ (взыскание компенсации за задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности);
    • взыскания судом с работодателя в пользу работника сумм возмещения морального вреда, нанесенного нарушением его прав.

    Плюс метода - временное материальное воздействие на работника: «Не будешь ходить на работу - ничего не получишь. А пока судишься и жалуешься, средств на пропитание больше не становится».

    Минус метода - высокий риск привлечения работодателя к ответственности при отсутствии видимого эффекта воздействия на работника. Пособие по временной нетрудоспособности работник все равно получит - добровольно ли, или при помощи воздействия контролирующих органов, или же через суд.

    Метод не основан на законе, сразу влечет риск возникновения административной и материальной ответственности. Однако существует возможность признать листок нетрудоспособности недействительным и взыскать с работника суммы выплаченного пособия по временной нетрудоспособности.

    Судебная практика

    Свернуть Показать

    Работодатель обратился в суд с иском к работнице о признании недействительным листка нетрудоспособности и возврате пособия по временной нетрудоспособности. В обосновании иска указал, что истица уехала в отпуск, не оформив его в установленном порядке. Однако по его окончании предъявила листок нетрудоспособности. При этом листок нетрудоспособности был выдан за один день до начала отпуска ответчицы, но на нем отметок о нарушении работницей режима не было, хотя отпуск длился дольше периодов, установленных для осуществления осмотров нетрудоспособных. Работодатель выплатил по указанному листку нетрудоспособности пособие по социальному страхованию. Проведенная ФСС России проверка данного листка привела к отказу работодателю в возмещении выплаченных сумм пособия.

    Суд на основании информационных данных вылетов из аэропорта установил даты и время вылета и прилета ответчицы. Изучив листок нетрудоспособности, суд не нашел нарушений в порядке его выдачи, однако обнаружил нарушения в порядке его продления и заполнения (в части отсутствия соответствующих отметок о неявке больного для осмотров). На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что, не уведомив работодателя и не оформив свою просьбу документально, ответчица провела отпуск, заранее его запланировав. Не зная о том, что работница отдыхала, работодатель выплатил ей пособие. С учетом положений закона о том, что суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя, суд признал действия работницы недобросовестными. Однако в связи с тем, что нарушений при выдаче листка нетрудоспособности выявлено не было, суд признал листок нетрудоспособности недействительным, начиная со дня, следующего за днем обращения, и взыскал выплаченную сумму пособия с ответчицы за 9 дней, удовлетворив таким образом исковые требования работодателя частично (решение Авиастроительного районного суда г. Казани от 11.02.2011 по делу № 2-215/11) .

    Решение 4: наказать работника заочно - в период его болезни

    Работник подвел работодателя допущенными ошибками в работе и внезапным уходом на «больничный», причем сделал это в самом начале расследования ошибок и нарушений, поэтому работодатель решает наказать его, не дожидаясь его возвращения. В этом случае будет нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: не затребовано объяснение от сотрудника, расследование будет проведено без его участия, его не ознакомят ни с актом расследования, ни с приказом о наказании. Поэтому основной риск заключается в оспаривании приказа о наказании по причине несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

    Плюс метода - работник будет наказан.

    Минус метода - при высокой правовой активности работника наказание будет напрасным, он оспорит его в суде и останется безнаказанным. Однако если работник пропустит трехмесячный (один месяц, если наказанием было увольнение) срок для обращения в суд (течение срока начнется со дня ознакомления его с приказом о наказании) и работодатель заявит об этом при рассмотрении судебного спора, приказ о наказании, возможно, и не будет отменен.

    Метод не основан на законе. Высок риск оспаривания действий работодателя. Другое дело, если работник и здесь схитрил - не сказал о своей нетрудоспособности, утаил данный факт от работодателя с целью последующего восстановления на работе. Суд в данном случае признает действия работника злоупотреблением правом.

    Судебная практика

    Свернуть Показать

    Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Свое увольнение считал незаконным, так как в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен в период временной нетрудоспособности. Суд установил, что в отношении истца работодателем была проведена служебная проверка, которая подтвердила совершение им дисциплинарного проступка, истец был представлен к увольнению «по статье». В последний день работы с истцом был произведен расчет, однако потом он представил листки нетрудоспособности, согласно которым начало его болезни и лечения совпало с датой увольнения. Проанализировав материалы дела, суд пришел к верному выводу о том, что факт совершения истцом проступка, который повлиял на решение работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, нашел свое подтверждение. Проверяя довод истца об увольнении в период его нетрудоспособности, суд сделал вывод о том, что в действиях истца имело место злоупотребление правом, поскольку он своевременно не поставил в известность руководство работодателя о своей временной нетрудоспособности. Вместе с тем после поступления листка временной нетрудоспособности работодателем был издан приказ, которым внесены изменения в приказ об увольнении истца с заменой даты на первый рабочий день после выхода истца с «больничного». В связи с этим суд не нашел в действиях работодателя нарушений прав работника и в иске работнику о восстановлении на работе отказал (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 06.11.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-3228/2012) .

    Решение 5: наказать за неисполнение обязанностей после выхода сотрудника на работу

    Ситуация, когда, несмотря на «страусиное» поведение работника, работодатель решает его все равно наказать, развивается следующим образом. Руководитель в этом случае дает задание провести расследование, подготовить всю документацию в ожидании выхода работника с «больничного» для завершения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и издания приказа о наказании внезапно заболевшего сотрудника, допустившего нарушение дисциплины, своих должностных обязанностей.

    При правильном проведении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности рисков не возникает .

    Плюс метода - осознанное постепенное целенаправленное воздействие на работника, призванное доказать последнему, что сколько бы он ни прятался на «больничном», ответственности ему не избежать. Ведь согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, время у работодателя наказать работника все равно будет, несмотря на длительность болезни последнего.

    Минус метода - необходимо ждать выхода провинившегося работника и потом не допустить в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности ошибок, способных привести к признанию приказа о наказании недействительным.

    Как видим, метод действенен в плане «накопления» у одного и того же работника дисциплинарных взысканий, дающих работодателю в дальнейшем право на его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей) .

    Суды полностью соглашаются с правотой работодателя, не спешащего выносить заблаговременно незаконный приказ о наказании (по причине несоблюдения процедуры), не отрицая его право наказать работника после окончания временной нетрудоспособности последнего.

    Судебная практика

    Свернуть Показать

    Сотрудник обратился к работодателю с иском о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, понуждении выплатить премию, возместить моральный вред. Суд установил, что одной из должностных обязанностей истца являлось проведение инструктажей по охране труда на предприятии. Накануне наступления нетрудоспособности истец заполнил журнал, проставил даты проведения инструктажа и отослал журнал на посты для проставления подписей инструктируемых, однако при этом реального инструктажа не проводил. По показаниям свидетелей, такое случалось многократно. Довод истца о том, что в период его болезни работодатель должен был назначить другое ответственное лицо, которое провело бы запланированный инструктаж, для решения по делу значения не имеет, так как нарушение дисциплины истцом было допущено проставлением записей о еще не осуществленных инструктажах. С момента выявления нарушения до 02.10.2010 (примерно три месяца) истец на работе отсутствовал и меры дисциплинарного воздействия в указанный период к нему применены быть не могли. Однако после выхода истца с «больничного» работодатель, выполнив все предусмотренные законом действия, привлек работника к дисциплинарной ответственности. Перед применением дисциплинарного взыскания с истца было затребовано письменное объяснение, которое истец в установленный срок не предоставил, в связи с чем был составлен акт об отказе предоставить письменное объяснение. При применении меры дисциплинарного взыскания нарушений со стороны работодателя судом выявлено не было. На основании изложенного суд нашел требования истца необоснованными и в признании приказа о наказании незаконным отказал (решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 28.12.2010) .

    Решение 6: снизить работнику размер премии

    Раз не получается работника наказать и нет права не выплачивать пособие по социальному страхованию, работодатель решается каким-либо способом снизить или вовсе лишить работника премии. Желание похвальное и имеющее шанс на реализацию. Для этого одновременно должны существовать следующие условия:

    • на предприятии должна действовать повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда;
    • размер премии нигде четко не зафиксирован;
    • размер премии подлежит расчету от определенных меняющихся показателей каждый отчетный период;
    • порядок расчета и выплаты премии регулируется локальными нормативными актами работодателя (например, Положением о премировании);
    • локальный нормативный акт (Положение о премировании) предусматривает снижение (у работника возникает право на премию в меньшем по сравнению с базовым размере) или невыплату премии (т.е. когда не возникает права на премию вовсе) работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчетном периоде (с указанием коэффициента снижения или случаев полного неначисления премии).

    Таким образом, для реализации своего права снизить размер премии или не выплатить ее вовсе работодателю достаточно наказать работника (см. решение 5) с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. И затем уже действовать в соответствии с Положением о премировании (или иным локальным нормативным актом, регулирующим отношения по выплате премий): собрать служебные записки, рапорты, приказ о наказании (вынесенный, когда сотрудник выйдет на работу после «болезни»), расчеты и прикрепить к приказу о премировании (депремировании) в качестве основания для неначисления премии хитрому больному нарушителю дисциплины.

    Риск оспаривания неначисления премии всегда есть, но он возникнет только в случае отсутствия всех или части условий, перечисленных выше.

    Плюс метода в том, что он действенный и законный. Цель его - снизить вероятность рецидивов подобного поведения работников - быстро достижима. В следующий раз многие из подобных мнимых «больных», оценив собственные убытки, предпочтут не только перетерпеть неприятную процедуру расследования нарушения, ими допущенного, но и максимально снизят процент ошибок в дальнейшем.

    Минусов у метода практически нет.

    Таким образом, наказывать рублем работников может быть даже полезно: они реже допускают ошибки в работе, реже пытаются скрыться от неприятностей на «больничном».

    Судебная практика

    Свернуть Показать

    Работница обратилась с иском к работодателю о назначении и выплате пособия по временной нетрудоспособности, оплате недоплаченной заработной платы, возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что работодатель, неправильно учитывая ее рабочее время в табеле учета, не доплатил ей сумму заработной платы, а также не в полном объеме оплатил больничные листы. Суд установил, что согласно табелям учета рабочего времени истицей в годичный расчетный период было отработано всего 34 дня: в сентябре 2008 г. - 15 дней; в октябре, ноябре, декабре 2008 г. - 0 дней; в январе 2009 г. - 4 дня; в феврале 2009 г. - 7 дней; в марте, апреле 2009 г. - 0 дней; в мае 2009 г. - 5 дней; в июне, июле 2009 г. - 0 дней; в августе 2009 г. - 3 дня. Бесконечные «больничные», отстранение истицы от работы не повлияли на продолжение трудовых отношений между спорящими сторонами. Суд проверил все начисления и выплаты, произведенные истице, и удовлетворил ее требования частично, взыскав компенсацию морального вреда, нанесенного незаконным отстранением. Во всех же остальных требованиях о взыскании денежных сумм истице было отказано. При этом суд согласился с работодателем и в неначислении истице премии, и в невключении разовой премии в расчет среднего заработка (решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 24.02.2011) .

    Решение 7: добровольно-убедительный метод расставания с недобросовестным сотрудником

    Работодателя перестала устраивать игра сотрудника в «вечно больного», и он решает расстаться с хитрецом. При этом выбирает прямой метод - метод убеждения. Приводя различные аргументы, работодатель настаивает на расторжении трудового договора. Основания при этом используются различные - от собственного желания работника до соглашения сторон. В любом случае расставание происходит не на основании «инициативы работодателя», хотя и с его подачи.

    В случае недостижения положительного результата трудовые отношения между сторонами продолжаются. Однако в этом случае цель работодателя (расторгнуть трудовой договор) может быть достигнута при помощи других методов, в том числе по его инициативе с применением одного из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

    Риск здесь только в недостижении согласия с работником.

    Плюс метода - его «мягкость», позволяющая одновременно реализовать желание работодателя избавиться от сотрудника, дать ему кратковременную возможность найти работу и уйти достойно.

    Минус метода - руководителю необходимо уметь убеждать, что бывает достаточно сложно с проблемными работниками.

    Этот метод законный и действенный, позволяющий решить проблему в корне - исключить подобного работника из состава коллектива, а не бороться с его методами ухода от проблем на «больничный».

    В заключение резюмируем, что «страусиное» поведение персонала характерно для многих рабочих ситуаций. Не все работодатели могут спокойно переносить уход сотрудника на «больничный» во время проблем, возникших в производственном процессе. Еще меньше работодателей склонны принимать на веру внезапность болезни в такие критические для предприятия дни. Проблемные ситуации, от решения которых сотрудник пытается спрятаться на домашнем режиме «по болезни», как правило, созданы им же самим, из-за его ошибок и упущений в работе. Тем более на данном фоне некрасиво выглядит поведение самого виновника проблем работодателя.

    Несмотря на широкий выбор методов борьбы, далеко не все они позволяют справляться с рассмотренным явлением законным и действенным способом. Применение незаконных методов влечет высокий риск оспаривания действий и актов работодателя в суде. Некоторые из применяемых работодателем методов в силу их неправомерности влекут риск наступления административной, материальной и уголовной ответственности. Так, из семи рассмотренных методов борьбы признаком законности, обоснованности, целенаправленности, бесспорности и действенности обладают лишь три.

    Практика свидетельствует, что, несмотря на неприглядность такого поведения, работники в большинстве своем считают себя вправе уходить от решения проблем при помощи симуляции болезни, при этом получая пособие по социальному страхованию, неплохую оплату труда да еще и премию. Несхожесть позиции работодателя и прячущегося на «больничном» виновника проблем предприятия заключена в разном понимании собственной степени ответственности сторон трудовых отношений, объема прав и обязанностей по отношению друг к другу, гарантированных законом. Однако существенно повлиять на «страусиное» поведение работника работодатель в состоянии только в редких случаях, в редких обстоятельствах или же при большом желании доказать обман со стороны работника.

    Сноски

    Свернуть Показать