ТСЖ
Перечень выплат по итогам работы. Премии по результатам работы: основания, порядок выплаты и размеры. Фрагмент Положения о премировании

Перечень выплат по итогам работы. Премии по результатам работы: основания, порядок выплаты и размеры. Фрагмент Положения о премировании

Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе

Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Премиальные выплаты за выдающиеся результаты труда производятся либо:

на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.

Такими актами могут являться коллективные договоры, соглашения, либо локальные акты.

Чаще всего порядок выплаты премиальных за достижения на службе закрепляется в Положении о премировании, которое является локальным актом.

Такое положение может содержать сведения о:

критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.

Решение о премировании во всех случаях оформляется приказом работодателя, который может быть составлен как по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 форме, так и в произвольном виде.

Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки

При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.

Критерии могут быть следующие:

Критерий	Характеристика критерия
Количественный	Выпуск определенного количества продукции или достижение иных количественных показателей труда сотрудником в случае, если организация выпуском продукции не занимается
Качественный	Качество произведенной продукции или качественный показатель иного овеществленного результата труда
По показателям работы	Выполнение определенных показателей, которые являются существенными для того или иного вида деятельности. Например, выполнение плана по всем направлениям деятельности в совокупности
По занятости сотрудника во внеурочное время	Например, премия может выплачиваться, если сотрудник работал сверхурочно, выходил в праздничные дни, и т.д.
По дисциплинарным взысканиям	Если сотрудник приходит на службу вовремя, его поведение соответствует Положениям о дисциплине, действующим в организации, то ему может быть выплачена премия
Экономический	Экономия ресурсов организации, например, выполнение определенного объема работ с меньшими затратами
По количеству допущенных сотрудником ошибок	Отсутствие ошибок, которые привели к негативным последствиям может послужить основанием для выплаты премиальных
По сложности выполняемой работы	Если работник выполнял работы повышенной сложности относительно других сотрудников, ему может быть выплачена премия
По любым другим критериям	Ограничений по количеству критериев нет, однако они должны быть так или иначе связаны с трудовой деятельностью сотрудника

Формулировки можно использовать произвольные, однако их содержание должно соответствовать критерию, по которому сотрудник достиг выдающихся показателей. Например, «за перевыполнение плана продукции на 100 единиц за период с 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)

Как следует из названия данного вида премии, она выплачивается по результатам работы сотрудника за один календарный месяц.

Порядок премирования, как уже упоминалось, может быть прописан во внутренних актах организации. Если таких актов нет, то работодатель волен сам определить, — выплачивать премиальные или нет, каким образом, в каком размере это сделать.

Как правило алгоритм действий следующий:

Изучаются положения внутренних нормативных актов.
Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.

В письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911 указывается, что премиальные за месяц могут выплачиваться в месяце, следующем за отчетным, после оценки всех показателей труда сотрудников. Например, за август, премия может быть выплачена в сентябре. Не запрещается устанавливать и иной порядок. Например, выплата может осуществляться непосредственно в том месяце, в котором достигнуты результаты, либо в любом последующем.

Премия по результатам работы за год

Премии по итогам работы за годичный период начисляются ежегодно (каждый год), либо по результатам труда за конкретный, единичный год. Особенностью данного вида премиальных является то, что премировать сотрудников до истечения годичного периода проблематично, поскольку для этого требуется рассчитать все показатели труда за длительный промежуток времени (если в организации закреплены критерии такого расчета).

В связи с этим, выплата годовой премии уже в новом, следующем году не является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такую позицию поддержал и Минтруд в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Премиальные могут выплачиваться в любой месяц по прошествии отчетного года.

Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.

Размер премиальных может быть:

фиксированным (например, 20 000 рублей);
определяться по балльной системе (количество баллов за тот или иной показатель устанавливаются в локальном акте, коллективном договоре, соглашении).
исчисляться в процентном отношении к зарплате или окладу.

Таким образом, премия по результатам работы может быть выплачена в порядке, установленном внутренними документами, либо на усмотрение руководства. Перечень критериев, порядок определения размера премиальных мы описали в статье.

Что такое годовая премия? В каком размере она выплачивается? Кому премия полагается, а кого могут лишить? Ответы на все вопросы и о том, каким должен быть порядок выплаты поощрения по итогам года, можно прочесть далее.

Что это такое?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Стимулирующую выплату, назначаемую сотрудникам по итогам года в виде поощрения, называют годовой премией, иное наименование - 13 зарплата.

Назначение ее определяет несколько факторов:

работник неукоснительно соблюдал все условия работы, указанные в правовых документах предприятия;
благодаря сотрудникам были достигнуты плановые результаты работы компании;
во время исполнения должностных обязанностей отсутствовали негативные моменты.

Довольно часто работодатели по окончании года выплачивают сотрудникам годовую премию, которая разрабатывается индивидуально.

Такой метод поощрения прекрасно стимулирует работу всего трудового коллектива и значительно снижает текучесть кадров.

Выплаты производятся после подведения итогов года в пределах имеющихся финансов.

В одних случаях размер премии устанавливается как процент к должностному окладу, в других он равен его полному объему или превышает его, причем максимальная сумма не имеет ограничений.

Нормативная база

Все положения, касающиеся оплаты труда работников, изложены в Трудовом Кодексе РФ.

Генеральному директору

Внутренний локальный документ о премировании работников предприятия может содержать и условия выплаты премий директору.

Разовые вознаграждения назначаются ему по решению совета директоров или на заседании акционеров и вносятся в протокол. Но приказ о начислении разовой премии самому себе в таких случаях он не вправе.

Размер вознаграждения может зависеть как от показателей выполнения производственных задач, так и от фактически отработанного им времени.

Умершему сотруднику

Согласно положения о премировании организация может начислить умершему работнику премию по результатам работы за год и выдать ее наследникам.

Однако с этой выплаты НДФЛ не удерживается, поскольку уплата его прекращается в связи со смертью получателя дохода (пп. 3 п. 3 ст. 44 НК РФ).

Налогообложение и удержания

По законодательству премии хоть и приравниваются к заработной плате, но порядок удержания НДФЛ у нее немного другой.

Бухгалтерам следует обратить внимание, что законом утверждена общая не облагаемая премия до 4000 в год. Об этом подробнее.

Облагается ли подоходным налогом, пенсионными и страховыми взносами?

Из премии по итогам года обязательно необходимо удерживать НДФЛ в таком же размере, как и с основного заработка.

Удерживаемый сбор производится по таким правилам:

Выплачиваемая сумма должна войти в налоговую базу того месяца, когда она выдана на руки наличными деньгами или поступила на счет работника.
При расчете НДФЛ стимулирующую выплату нельзя отнести к расходу финансов на оплату труда. Ведь согласно п. 2 в их число включаются доходы, выплаченные им в последнее число месяца, в каком они заработаны. Годовая премия значительно превышает месячный период, и поэтому датой, когда работник получил доход считается, день выплаты или перечисления на карточный счет (п. 1 ст. 223 НК РФ).

Из годовой премии независимо от используемого налогообложения в организации необходимо производить следующие обязательные сборы:

удержание в бюджет при страховании профзаболеваний и несчастных случаев;
в Пенсионный фонд;
отчисления на социальное и медицинское страхование.

Они должны быть взысканы в любом случае независимо от того, предусмотрен ли порядок выплаты премии в локальном документе или нет.

Годовая премия является одним из видов дохода работника за труд, поэтому с него производится взыскание НДФЛ.

Но есть исключения, когда подоходный налог из стимулирующей суммы не удерживается:

суммарный размер всех дополнительных премий и иных добавок у одного работника составляет менее 4000 рублей за год;
если вознаграждение выплачивается работникам культуры или науки за выдающиеся, а так же иных видов деятельности, указанных в списке п. 7 .

Удерживаются ли алименты?

Удержание алиментов из годовой премии производится так же, как и из основного заработка.

Когда платить НДФЛ?

День, когда следует сделать перечисление НДФЛ из годовой премии, нужно выбрать в зависимости от того, каким образом компания планирует выплатить стимулирующие средства работникам:

Код дохода

На предприятиях для начисления годовой премии используется бухгалтерский код 2000. Назначение платежа:«Вознаграждение за трудовые обязанности».

Как отразить в 6-НДФЛ? (пример заполнения)

В налоговый орган, которому организации или ИП осуществляют перечисления НДФЛ с доходов работников, необходимо подать заполненный бланк 6-НДФЛ с показателями выплаты годовой премии.

Выплата премии за время, превышающее месячный срок, нужно отражать в тот отчетный период, в котором она была выдана.

По первому разделу вносят такие сведения:

строка «020» — сумма премий, выплаченная в отчетный период и превышающая месячный срок;
строки «040» и «070» должны содержать данные об НДФЛ, удержанном с годовой премии.

Во второй раздел записывают информацию о премиальных выплатах, которые выданы в 4 квартале за исключением сумм, полученных в последний день квартала.

Данные о них фиксируют в отчете за следующий квартал.

Сведения о годовой премии разместите в строках:

«100» и «110» – день ее вручения;
«120» – следующий рабочий день, который наступил после ее выплаты.

Как отразить годовую премию в 6 ндфл, опираясь на полученные данные:

Уплата налога на прибыль

В суммы, подлежащие налогообложению на прибыль, включаются такие затраты по заработной плате:

выданные работникам в денежной и натуральной формах;
доплаты за сменный график или по причине наличия тяжелых, вредных факторов во время работы;
надбавки и вознаграждения, стимулирующего характера;
периодические премии и единовременные поощрения;
прочие расходы на содержание трудящихся, оговоренные в нормативных актах Российской Федерации и в трудовых или коллективных соглашениях.

При налогообложении прибыли зачисляются только премии, назначенные за производственные данные.

Премия по итогам работы за год отвечает таким требованиям, поэтому ее можно включить в расходы для снижения налоговой базы.

Однако для уменьшения суммы не стоит включать следующие стимулирующие выплаты:

Вознаграждения руководству или работникам, назначенные помимо трудовых договоров.
Целевые премии, выплачиваемые из резерва годовой премии, формируемых на основании решения собственников о его специальном создании и прописанных в уставе организации.

Об этом можно подробнее узнать из ст. 270 НК РФ.

Бухгалтерский учет и проводки

Бухгалтерский учет годовой премии тесно связан с порядком о премировании, изложенным в локальных документах предприятия.

Бухгалтерии важно ориентироваться на обстоятельства выплаты поощрения.

Когда премию планируют выдать задолго позже окончания оплачиваемого периода, то компании необходимо признать за собой оценочное обязательство.

При этом выполняются следующие действия:

Описание «Оценочное обязательство на выплату вознаграждений по итогам работы за год» вносится на дебетовые счета 20, 23, 25, 26… в корреспонденции с кредитом по субсчету 96. Можно дать такое пояснение: отчислены финансы в резерв с целью выдачи вознаграждений по результатам годовой работы.
Дебет сч.91-2 Кредит сч. 96 зачислены средства из чистой прибыли в резерв с целью выдачи вознаграждений по результатам годовой работы.

Если премия за год выплачивается до окончания года, за который она назначена, то проводки будут зависеть от источника финансирования:

при поощрении за счет чистой прибыли – Д 91-2 и К 70 (выполнено начисление премии по результатам работы за год из чистой прибыли);
если средства выделяются, как расходы по обычным видам деятельности, то отражают суммы в дебете какого-либо одного счета из 20, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08 в корреспонденции с кредитом сч. 70 с описанием проводки: начислена премия по результатам годовой работы за счет расходов по обычным видам деятельности;
при поощрении работников из чистой прибыли, заработанной в текущем или прошлых годах, обязательно необходимо использовать счет 91, т. к. счет 84 в эти расходы нельзя включать.

Выплату 13 зарплаты относят к прочим расходам, влияющим на финансовый результат, и поэтому их необходимо их показать на сч. 91-2.

Вопросы

При выплате годовой премии возникает много вопросов. Рассмотрим некоторые из них.

Может ли быть выдана за счет чистой прибыли?

Для выплаты вознаграждения могут быть использованы финансы из таких источников:

Сэкономленных средств в фонде оплаты труда.
Из чистой прибыли, как заработанной в текущем году, так и за прошлые периоды.
В бюджетных организациях заранее закладывают процент премирования сотрудников при планировании ФОТ на год. А вот каким образом он финансируется - используются бюджетные ассигнования или из полученной прибыли от деятельности учреждения - зависит от уставных положений.

Чем 13 зарплата отличается от премии за год?

Формулировка «13 зарплата» пришла к нам еще со времен СССР, когда рабочим выплачивалась премия в конце года. Она по своей сути и является стимулирующей выплатой, выдаваемой за достигнутые трудовые успехи организации в уходящем году.

Начисляется она именно за трудовые результаты, которые оцениваются по финансовым, плановым или иным реальным показателям.

В этом заключается ее основное отличие от единовременных выплат, которые могут быть связанны с выслугой лет, юбилеем фирмы или профессиональным праздником.

Может ли быть больше квартальной?

Как правило, размер годовой премии превышает квартальное поощрение. Все зависит от порядка премирования, который утвержден в организации. Максимальных ограничений законодательством не установлено.

Как учитывается при расчете среднего заработка?

Приведем пример, как рассчитывается премия по итогам года за успешную работу трудового коллектива.

Для работника нужно сложить все заработанные им суммы без учета коэффициентов за год, а затем умножить полученный результат на процент премии.

Пример:

Манжура И.П. получает оклад в размере 20000 руб. за месяц работы. Место проживания его – Челябинская область, где региональными властями утвержден районный коэффициент – 15%. В июле он не работал, т.к. находился в очередном отпуске. Размер годовой премии в Положении о премировании для всех сотрудников установлен на уровне 10 % от заработной платы за фактически отработанное время в течение года.

Определим сумму средней заработной платы за 11 месяцев: 11х20000=220000 рублей.
Начислим премию: 220000х10%=22000 рублей.
Применяем районный коэффициент: 22000х1,15=25300 рублей
Затем считается сумма НДФЛ: 25300х13%=3289 рублей
Определим сумму к выдаче: 25300-3289=22011 рублей.

Положена ли после увольнения, в т.ч.по собственному желанию?

Премию не выплачивают труженикам, уволившимся по своему желанию в оплачиваемый премиальный период.

Однако если пункт в колдоговоре, положении о премировании или трудовом соглашении гласит, что уволенный работник может получить премию по итогам года, то предприятие обязано ее начислить и выплатить даже после его расчета.

В противном случае уволенному работнику нужно обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы с претензией.

Положена ли в декретном отпуске?

Сотрудникам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, премия не выплачивается.

Что делать, если не дали на Новый год?

Возможно, премия по результатам работы за год будет выплачена в январе или другом месяце, указанном во внутреннем локальном документе о порядке премирования.

Если же плановые показатели были выполнены, предприятие избежало убытков, а сотрудникам полагается выдавать поощрение до окончания декабря, то можно обратиться в трудовую инспекцию с коллективным письмом.

В претензии нужно сослаться на тот локальный документ, который обязывает руководство назначить годовую премию.

Выплатят ли при сокращении?

Выплачивают ли премию за год сокращенному работнику? Это можно узнать из положения об оплате труда или премировании. По закону все расчеты должны быть выплачены в последний день действия трудового договора (ст.140 ТК РФ).

Обычно работодатели не платят поощрение тем лицам, кто был уволен по собственному желанию без наличия уважительных причин или по отрицательным мотивам.

Сокращение штатных сотрудников не является основанием для лишения вознаграждения, поэтому нужно внимательно изучить внутренние документы организации об оплате труда.

"Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 12

В соответствии с действующим положением об оплате труда работникам выплачивается вознаграждение по итогам года при условии достижения определенных результатов деятельности организации. Является ли это основанием для отражения в бухгалтерском учете соответствующего оценочного обязательства? Как быть, если изначально такое обязательство было начислено, а с учетом показателей финансово-хозяйственной деятельности за 9 месяцев стало очевидно, что выплаты за 2012 г. производиться не будут? Давайте разберемся.

Начнем с теории

В соответствии с нормами ПБУ 8/2010 "Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы" <1> оценочными признаются обязательства не только по предстоящей оплате отпусков, но и по выплате вознаграждений по итогам года. Поэтому организации, не являющиеся субъектами малого предпринимательства, обязаны отражать в бухгалтерском учете соответствующее оценочное обязательство. (Малые предприятия в силу п. 3 ПБУ 8/2010 вправе не применять данное Положение, закрепив это в учетной политике.)

<1> Утверждено Приказом Минфина России от 13.12.2010 N 167н.

Оценочные обязательства отражаются на счете учета резервов предстоящих расходов (счет 96). При признании оценочного обязательства в зависимости от его характера величина оценочного обязательства относится на расходы по обычным видам деятельности или на прочие расходы либо включается в стоимость актива (п. 8 ПБУ 8/2010), то есть задействуются те же счета, на которые списываются суммы начисляемого работникам заработка.

Оценочное обязательство признается в бухгалтерском учете организации в величине, отражающей наиболее достоверную денежную оценку расходов, необходимых для расчетов по этому обязательству. Наиболее достоверная оценка расходов представляет собой сумму, необходимую непосредственно для исполнения (погашения) обязательства по состоянию на отчетную дату или для перевода обязательства на другое лицо по состоянию на отчетную дату. Величина оценочного обязательства определяется на основе имеющихся фактов хозяйственной жизни организации, опыта в отношении исполнения аналогичных обязательств, а также при необходимости мнений экспертов. Организация обеспечивает документальное подтверждение обоснованности такой оценки (п. п. 15 и 16 ПБУ 8/2010). Иными словами, обязательство начисляется в сумме, которая, по мнению организации, в дальнейшем позволит ей покрыть расходы на выплату вознаграждения, включая затраты в виде страховых взносов.

Обратите внимание! Как и в случае с любым другим оценочным обязательством, в отношении обязательства на выплату вознаграждений по итогам работы за год может возникнуть необходимость дисконтирования (если предполагаемый срок исполнения оценочного обязательства превышает 12 месяцев после отчетной даты или меньший срок, установленный организацией в учетной политике, - п. 20 ПБУ 8/2010). Вместе с тем, как правило, это оценочное обязательство является краткосрочным, поэтому оценивать его по приведенной стоимости, скорее всего, не понадобится.

В п. 21 рассматриваемого ПБУ сказано, что при фактических расчетах по признанным оценочным обязательствам в бухгалтерском учете отражается сумма затрат организации, связанных с выполнением организацией этих обязательств, или соответствующая кредиторская задолженность в корреспонденции со счетом учета резерва предстоящих расходов. Признанное оценочное обязательство может списываться в счет отражения затрат или признания кредиторской задолженности по выполнению только того обязательства, по которому оно было создано, если иное не установлено данным Положением. В случае недостаточности суммы признанного оценочного обязательства затраты организации по погашению обязательства отражаются в бухгалтерском учете организации в общем порядке. Что это означает? Начислив обязательство (по сути, создав резерв предстоящих расходов), бухгалтер списывает за счет него расходы организации, возникающие в периоде начисления работникам вознаграждения (Дебет 96 Кредит 70) и страховых взносов (Дебет 96 Кредит 69). При этом другие виды расходов за счет этого оценочного обязательства не покрываются, то есть за счет обязательства на выплату годовых вознаграждений нельзя списать затраты на оплату отпусков и т.п. Если фактические расходы на выплату вознаграждений (включая сумму страховых взносов) превышают размер признанного ранее оценочного обязательства, возникшая разница отражается в учете в общем порядке - путем списания на расходы по обычным видам деятельности (дебет счетов 20, 23, 25, 26 и т.д.) или на прочие расходы (дебет счета 91-2) либо включается в стоимость актива (дебет счета 08).

Возможна и противоположная ситуация, когда зарезервированная сумма превышает фактические затраты на выплату вознаграждения. Руководствуясь п. 22 ПБУ 8/2010, бухгалтер должен отразить неиспользованную сумму в составе прочих доходов (Дебет 96 Кредит 91-1), но только в том случае, если организация не планирует в будущем выплачивать годовые вознаграждения. Если выплата такого вознаграждения предполагается и в следующем году, избыточная сумма на прочие доходы не списывается, а учитывается при начислении следующего по времени оценочного обязательства на выплату вознаграждений по итогам работы за следующий год.

Обратите внимание! В аналогичном порядке отражается неиспользованная сумма в случае прекращения выполнения условий признания конкретного оценочного обязательства, в частности если у организации перестала существовать обязанность выплаты такого вознаграждения, например, в связи с тем что показатели премирования не были достигнуты.

Казалось бы, это как раз тот случай, который описан во второй части вопроса: когда по результатам работы организации за 9 месяцев стало очевидным, что годовое вознаграждение не будет выплачено. Соответственно, на дату принятия решения о невыплате бухгалтер должен списать оценочное обязательство на прочие доходы. Однако специалисты-методологи считают правильным отражать прочий доход лишь в том случае, если решение о невыплате принято после окончания отчетного года. Если же такое решение принято в течение года, нужно сторнировать ранее сделанные бухгалтерские проводки по начислению оценочного обязательства (см. Методические рекомендации МР-1-КпТ "Оценочные обязательства по расчетам с работниками", принятые Комитетом БМЦ по толкованиям 09.09.2011).

Пункт 23 ПБУ 8/2010 обязывает организацию проверить обоснованность признания и величину оценочного обязательства в конце отчетного года, а также при наступлении новых событий, связанных с этим обязательством. По результатам такой проверки сумма оценочного обязательства может быть:

а) увеличена в порядке, установленном для признания оценочного обязательства п. 8 (но уже без включения в стоимость актива <2>);

б) уменьшена в порядке, предусмотренном для списания оценочного обязательства п. 22;

в) оставлена без изменения;

г) списана полностью в порядке, установленном п. 22.

<2> Иными словами, задействуются те же счета, что и при начислении обязательства, за исключением счета 08.

Продолжим практикой

К сожалению, ПБУ 8/2010 не содержит более конкретных пояснений о формировании и списании оценочного обязательства. Это означает, что бухгалтеру нужно руководствоваться собственным профессиональным суждением и учитывать в первую очередь условия работы организации. Например , как сказано в названных выше Методических рекомендациях МР-1-КпТ, условия выплаты и величина вознаграждения по итогам работы за год могут определяться локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, трудовыми соглашениями, а также сложившейся практикой деятельности организации в этой области. При определении величины оценочного обязательства по вознаграждениям по итогам работы за год следует проанализировать все такие документы и практику деятельности с целью выявления всех факторов, влияющих на вероятность и величину фактического вознаграждения. На сумму оценочного обязательства по годовым вознаграждениям могут влиять такие факторы, как:

вероятность выполнения условий, от которых зависит сам факт выплаты вознаграждения;
ожидаемый уровень показателей, от которых зависит размер вознаграждения;
количество работников, которым, как ожидается, будет выплачено вознаграждение, и т.п.

Пример 1 . Согласно положению об оплате труда премия по итогам работы за 2012 г. в размере 100% месячного оклада (месячной тарифной ставки) выплачивается работникам, отработавшим в организации не менее года и не имеющим дисциплинарных взысканий, при условии, что рентабельность продаж превысит 30%, а чистая прибыль после налогообложения (до учета результатов премирования) будет больше 1 млн руб.

В начале отчетного года руководство организации пришло к выводу, что указанные показатели будут достигнуты, что означает возникновение обязанности начислить оценочное обязательство по предстоящей выплате вознаграждений по итогам работы за год.

При расчете величины обязательства организация учитывает оклады (месячные тарифные ставки), текучесть кадров (количество работников, которые могут претендовать на получение данной выплаты) и ставки страховых взносов (на дату начисления премии).

Поскольку методика отчислений законодательством не установлена, организация определяет ее самостоятельно. На даты составления промежуточной отчетности (месячной, квартальной и т.д.) для исчисления размера оценочного обязательства можно использовать нормативный метод, когда искомая величина определяется путем умножения фонда оплаты труда на соответствующий процент (норматив).

Пример 2 . Локальным нормативным актом организации (положением о премировании) предусмотрена выплата работникам вознаграждения по итогам года, которая производится не позднее 20 февраля следующего года. Исходя из опыта 2011 г. сумма выплаченных вознаграждений по итогам работы за год составила 2 000 000 руб., годовой фонд оплаты труда был равен 40 000 000 руб.

Условия выплаты вознаграждения на 2012 г. не менялись. Значительных изменений в деятельности организации, в том числе способных оказать влияние на численность работников, не планируется.

Руководством организации утвержден норматив для определения величины оценочного обязательства в размере 5% (2 000 000 руб. / 40 000 000 руб. x 100%).

В учетной политике установлено:

ежеквартально производится начисление обязательства исходя из утвержденного норматива;
по состоянию на 31 декабря каждого года величина оценочного обязательства уточняется исходя из новой информации о количестве работников, имеющих право на выплату вознаграждения, и об их окладе (о месячной тарифной ставке).

Кроме того, предусмотрено, что при появлении в течение отчетного года информации, свидетельствующей о том, что выплата вознаграждения не будет произведена, ранее признанное обязательство сторнируется.

Фактические расходы на оплату труда составили:

за I квартал 2012 г. - 9 500 000 руб.;
за II квартал 2012 г. - 10 000 000 руб.;
за III квартал 2012 г. - 11 000 000 руб.

Размер оценочного обязательства (включая страховые взносы), который организация признала в учете в 2012 г. на даты промежуточной бухгалтерской отчетности, составил:

в I квартале - 621 775 руб. (9 500 000 руб. x 5% x 130,9%);
во II квартале - 654 500 руб. (10 000 000 руб. x 5% x 130,9%);
в III квартале - 719 950 руб. (11 000 000 руб. x 5% x 130,9%).

Таким образом, всего за 9 месяцев было начислено 1 996 225 руб. (621 775 + 654 500 + 719 950). При этом отразить признание обязательства одной суммой не получится, бухгалтеру придется сделать несколько проводок, поскольку величина оценочного обязательства либо списывается в расходы по обычным видам деятельности (дебет счетов 20, 23, 25, 26 и др.) или на прочие расходы (дебет счета 91-2), либо включается в стоимость актива (дебет счета 08), то есть в корреспонденции используются те же счета, на которые списываются суммы начисляемого работникам заработка.

В начале статьи отмечалось, что в силу п. 8 ПБУ 8/2010 оценочные обязательства отражаются на счете учета резервов предстоящих расходов (счет 96). Удобно ли организации отражать несколько видов оценочных обязательств на одном счете, принимая во внимание, что обязательств каждого вида может быть несколько, - решать вам. Между тем на данный момент уже появилось мнение о том, что оценочные обязательства, связанные с расчетами с работниками (по предстоящей оплате отпусков, выплате вознаграждений за стаж и по итогам года), есть смысл отражать на отдельном свободном счете, возложив контроль за его применением на отдел, осуществляющий начисление заработной платы <3>. Это позволит обеспечить прозрачность учета оценочных обязательств и будет особенно актуально в случае, если оценочные обязательства ("отпускные", "стажевые") организация начисляет по каждому работнику отдельно. Перегруженность счета 96 может быть вызвана еще и тем, что обязательства по уплате страховых взносов следует отражать обособленно от соответствующих обязательств по вознаграждениям работникам <4>.

<3> В частности, свободными на данный момент остаются счета 72 и 74. До недавнего времени таковым был и счет 78. Однако в Письме от 16.03.2012 N 07-02-06/56 Минфин предложил его использовать для учета специфических операций по расчетам между участниками консолидированной группы налогоплательщиков, присвоив ему наименование "Расчеты с участниками консолидированной группы налогоплательщиков".
<4> На это указано в п. 12 проекта ПБУ "Учет вознаграждений работникам".

Пример 3 . Дополним условия примера 2. По результатам работы за 9 месяцев стало очевидно, что показатели для годового премирования достигнуты не будут, поэтому обязанности выплаты вознаграждения у организации не возникнет.

В периоде принятия решения о том, что выплаты не могут быть произведены, принимая во внимание позицию БМЦ, представленную в Методических рекомендациях МР-1-КпТ, бухгалтер сторнирует проводки, отражающие поквартальное начисление оценочного обязательства. Всего будет сторнировано 1 996 225 руб.

А.И.Серова

Эксперт журнала

"Строительство:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

Публикация подготовлена при участии специалистов ФНС России

Обычно многие организации в I квартале выплачивают сотрудникам премии по итогам работы за прошедший год - так называемую тринадцатую зарплату. Признаются ли подобные суммы в налоговом учете? Какие налоги исчисляются при выплате ежегодных премий?

Премия по итогам работы за год представляет собой дополнительную денежную выплату работнику сверх основного заработка. Как и любые иные премии, годовое вознаграждение выплачивается для поощрения и стимулирования сотрудников. Его размер зависит от результатов деятельности компании в целом и каждого сотрудника в отдельности. Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования сотрудников по итогам года. Ни в одном нормативном документе не указан минимальный или максимальный размер премий. Порядок их назначения и выплаты работодатель определяет самостоятельно с учетом положений действующего трудового законодательства.

Какие документы оформить

В статье 129 Трудового кодекса предусмотрено, что любые виды премий и иные стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы (оплаты труда работника). Система доплат стимулирующего характера и система премирования устанавливаются в организации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением о премировании сотрудников. Об этом говорится в статье 135 ТК РФ. Порядок выплаты годовых и других премий может быть зафиксирован непосредственно в трудовых договорах, хотя в упомянутой статье на это прямо не указано. Но такой вариант закрепления поощрительных выплат не противоречит трудовому законодательству. Ведь в статье 57 ТК РФ, посвященной содержанию трудового договора, сказано, что одно из его обязательных условий - порядок оплаты труда, в том числе размер доплат, надбавок и поощрительных выплат.

Разумеется, подробно описывать в трудовом договоре с каждым сотрудником систему премирования, действующую в организации, не очень удобно. Поэтому целесообразным является такой вариант документального оформления. Организация разрабатывает специальный документ, в котором подробно излагает порядок начисления и выплаты всех видов премий, предусмотренных в компании. Это может быть, например, положение о премировании сотрудников либо отдельный раздел в более крупном положении об оплате труда. В трудовых договорах указывается, что работнику выплачиваются премии и вознаграждения в порядке, установленном в организации, и делается ссылка на этот документ. Аналогичные разъяснения приведены в письмах Минфина России от 19.10.2007 № 03-03-06/1/726 и от 27.11.2007 № 03-03-06/1/827.

Если в компании заключен коллективный договор, алгоритм выплаты премий может быть подробно изложен только в нем. В этом случае нет необходимости дублировать его в трудовых договорах или положении о премировании. В трудовых договорах достаточно лишь обозначить саму возможность начисления премий и сослаться на коллективный договор, а положения о премировании может вообще не быть. Естественно, сказанное относится к компаниям, в которых применяются различные поощрительные выплаты.

Допустим, в организации выплачивается только премия по итогам работы за календарный год. Обязательно ли разрабатывать положение о премировании? Нет, необязательно. Но в трудовом договоре необходимо закрепить, что работнику выплачивается ежегодное вознаграждение. Конкретные суммы премий и порядок их определения отражаются в приказе руководителя организации. Дело в том, что в статье 255 Налогового кодекса установлено, что к расходам на оплату труда, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, относятся только те начисления, которые производятся в соответствии с нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами.

Кроме того, в пункте 21 статьи 270 НК РФ предусмотрено следующее. Налоговая база по налогу на прибыль организаций не может быть уменьшена на суммы любых вознаграждений, предоставляемых работникам помимо выплат, производимых на основании трудовых договоров (контрактов). Таким образом, если в трудовом договоре компания не предусмотрит премирование по итогам года, она не сможет учесть суммы премий в целях исчисления налога на прибыль.

Иногда в локальном нормативном документе оговаривается только интервал премирования. Например, в коллективном договоре установлено, что размер ежегодного вознаграждения сотрудникам, которые трудились в компании не менее трех лет, - от 30 до 40% должностного оклада, а работникам со стажем более трех лет - от 40 до 50%. Конкретный размер премии, начисляемой каждому сотруднику, определяется его непосредственным начальником и утверждается руководителем организации. В подобной ситуации оформляется приказ генерального директора компании с указанием конкретных сумм премий.

Форма приказа о поощрении работников утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Для премирования одного сотрудника используется форма Т-11, а для нескольких - форма Т-11а.

Налоговый учет годовых премий

Как уже отмечалось, при расчете налога на прибыль в расходы на оплату труда согласно статье 255 НК РФ включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, а также трудовыми или коллективными договорами.

СПРАВКА

Локальный нормативный документ о премировании

Требования к содержанию локального нормативного акта о порядке выплаты премий, например положения о премировании сотрудников, законодательно не установлены. Вместе с тем в подобном документе целесообразно:

Перечислить все виды премий и вознаграждений, которые выплачиваются в компании либо только планируются;

Указать круг лиц, на которых распространяется система премирования. Если какие-либо виды премий начисляются не всем сотрудникам, а только работникам отдаленных подразделений, отразить, кому положены те или иные виды премий;

Максимально подробно изложить механизм назначения премий: основания и условия премирования (за какие конкретно показатели или достижения они выплачиваются, привести количественные и качественные характеристики этих показателей), периодичность начисления, порядок определения размеров премий и т. д.

Если в организации отсутствует , перечисленные существенные условия должны быть предусмотрены в положении об оплате труда в компании, коллективном договоре, трудовых контрактах, приказе о выплате премии или ином аналогичном документе.

В упомянутой статье перечислены и отдельные виды выплат, относящиеся к расходам на оплату труда. Таковыми, в частности, признаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Таким образом, в целях налогообложения прибыли премиями считаются только те вознаграждения, которые начисляются за конкретные производственные показатели. Годовая премия, выплачиваемая по результатам работы за прошедший год, отвечает данному требованию. Поэтому она может быть включена в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль. Правда, не стоит забывать, что при расчете налога на прибыль нельзя учесть расходы, названные в статье 270 Налогового кодекса. Применительно к поощрительным выплатам интерес представляют пункты 21 и 22 указанной статьи, согласно которым в целях налогообложения прибыли не признаются:

Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам компании помимо начисляемых на основании трудовых договоров или контрактов;

Премии, выплачиваемые работникам за счет целевых поступлений или средств специального назначения. Под средствами специального назначения понимаются фонды, определенные собственниками организации для выплаты премий. Например, согласно уставу компании из прибыли, остающейся в ее распоряжении после налогообложения, может быть сформирован фонд материального поощрения. Премирование за счет этого фонда не является расходом при исчислении налога на прибыль.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Вознаграждение выплачено работнику после увольнения

Нередко в соответствии с действующим в организации положением о премировании ежегодное вознаграждение выплачивается всем сотрудникам, которые работали в компании в календарном году. В такой ситуации вознаграждение положено и тем, кто уволился в течение года. Учитываются ли расходы на выплату премиальных бывшим работникам при расчете налога на прибыль? Да, учитываются.

В налоговом учете суммы премий, начисленных работникам за производственные результаты, относятся к расходам на оплату труда. Это установлено в пункте 2 статьи 255 Налогового кодекса. В состав таких расходов включаются только те премии и единовременные поощрительные вознаграждения, которые предусмотрены коллективным или трудовыми договорами. При расторжении трудового договора все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Об этом говорится в статье 140 ТК РФ. Однако, исходя из положений Трудового кодекса, при увольнении сотрудника работодатель обязан осуществить все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и нормами трудового законодательства. В свою очередь у работника в случае выполнения показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии.

Таким образом, по мнению автора, ежегодное вознаграждение, установленное локальным нормативным актом либо трудовым или коллективным договором, признается расходом на оплату труда, даже если оно начислено или выплачено уже после увольнения сотрудника, но за период его нахождения в трудовых отношениях с данным работодателем. Указанные расходы уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в том периоде, когда начислена годовая премия (п. 4 ст. 272 НК РФ). Аналогичная позиция изложена в письме Минфина России от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294.

Итак, налогооблагаемая прибыль уменьшается на сумму годовой премии, если она:

Выплачивается в соответствии с действующей в организации системой премирования сотрудников, закрепленной в трудовом или коллективном договоре, положении о премировании (об оплате труда) или ином аналогичном нормативном акте компании. Когда механизм назначения и выплаты премий не отражен непосредственно в трудовых договорах, в них следует сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт, в котором этот алгоритм изложен;

Начисляется за производственные результаты. Например, премия, названная в коллективном договоре премией к Новому году, не считается выплатой стимулирующего характера, а явно носит социальный характер. Поэтому она не включается в расходы, хотя может быть предусмотрена в коллективном договоре;

Финансируется не за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Как и любые иные расходы, затраты на выплату ежегодного вознаграждения должны соответствовать требованиям пункта 1 статьи 252 Налогового кодекса, то есть быть экономически оправданными и документально подтвержденными. Такие затраты признаются в качестве расходов ежемесячно в размере начисленных сумм и уменьшают налоговую базу того периода, в котором были начислены. Основание - пункт 4 статьи 272 НК РФ. Следовательно, ежегодное вознаграждение за 2007 год, начисленное, к примеру, в январе 2008 года, уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль за 2008 год.

Годовые премии, не соответствующие хотя бы одному из указанных выше требований, не учитываются при расчете налога на прибыль.

Зарплатные налоги: начислять или нет

Сумма ежегодного вознаграждения, начисляемого по трудовому договору, облагается единым социальным налогом . Ведь согласно пункту 1 статьи 236 НК РФ в налоговую базу по ЕСН включаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, а также по авторским договорам. Тем не менее указанные выплаты не облагаются ЕСН, если у налогоплательщика-организации они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде. Об этом говорится в пункте 3 статьи 236 Налогового кодекса.

Отметим, что положения данного пункта не позволяют налогоплательщику выбирать, по какому из налогов - ЕСН или налогу на прибыль уменьшать налоговую базу на сумму соответствующих выплат. Иными словами, затраты, включаемые исходя из норм главы 25 НК РФ в состав расходов по налогу на прибыль, не могут быть по усмотрению организации квалифицированы как расходы, не учитываемые в целях налогообложения прибыли, и исключены из налоговой базы по ЕСН. Такие рекомендации приведены в пункте 3 информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106. Значит, пункт 3 статьи 236 НК РФ разрешает не облагать единым социальным налогом только те выплаты, которые не могут быть отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль. Перечень подобных расходов содержится в статье 270 НК РФ.

Итак, годовые премии не облагаются ЕСН только в тех случаях, когда они не соответствуют критериям статей 252 или 255 НК РФ либо поименованы в статье 270 НК РФ (см. также письмо Минфина России от 30.03.2007 № 03-04-06-02/49). Так, разовое вознаграждение по итогам истекшего года, выплата которого не предусмотрена системой оплаты труда или трудовым (коллективным) договором, не отражается в расходах при расчете налога на прибыль на основании статьи 255 и пункта 21 статьи 270 НК РФ. Следовательно, такое вознаграждение не облагается единым социальным налогом.

Исходя из положений статьи 242 НК РФ, датой осуществления выплат в виде годовых премий признается день их начисления. Допустим, ежегодное вознаграждение за 2007 год начислено в феврале 2008 года. Тогда ЕСН с премиальных необходимо рассчитать и уплатить не позднее 17 марта 2008 года (поскольку 15 марта выходной, срок уплаты налога перенесен на ближайший следующий за ним рабочий день).

Объект обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и база для их начисления совпадают с объектом налогообложения и налоговой базой по ЕСН. Так сказано в пункте 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. На данном основании годовые премии, на сумму которых начисляется ЕСН, облагаются и страховыми взносами в ПФР. И наоборот: на премиальные выплаты, не учитываемые при расчете налога на прибыль и не облагаемые ЕСН, не нужно начислять в Пенсионный фонд.

Любые годовые премии облагаются НДФЛ . Дело в том, что согласно пункту 1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы по этому налогу учитываются все доходы налогоплательщика, которые получены как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 Налогового кодекса. Исключение составляют доходы, перечисленные в статье 217 НК РФ. Они не облагаются НДФЛ. Данный перечень исчерпывающий. Поскольку годовые премии в нем не упомянуты, они облагаются налогом на доходы физических лиц.

Вся сумма ежегодной премии включается в налоговую базу по НДФЛ. Дата ее фактического получения определяется на основании статьи 223 НК РФ. Например, по действующей в организации системе премирования ежегодное вознаграждение за истекший календарный год начисляется в составе заработной платы за январь следующего года. Поэтому годовая премия за 2007 год, фактически выплачиваемая в январе 2008 года, включается в доходы работников за 2008 год.

Предположим, сотрудникам организации вместе с заработной платой за декабрь 2007 года начислена премия за 2007 год. Фактически премия была выдана в январе 2008 года. Она включается в доход работников за 2008 год, так как датой ее получения признается день, когда она была фактически получена.

В пункте 4 статьи 226 НК РФ установлено, что налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов при их фактической выплате. Значит, организация - удерживает НДФЛ с годовой премии при фактической выплате денежных средств налогоплательщику, включая перечисление дохода на его счет в банке.

С суммы годовой премии необходимо уплатить страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний . Это следует из пункта 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Документ утвержден постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184. В названном пункте сказано, что страховыми взносами облагается начисленная по всем основаниям оплата труда (доход) работников. Постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765 утвержден Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России. Но премии и другие стимулирующие выплаты в этом перечне не поименованы.

Кроме того, заметим, что суммы ЕСН и страховые взносы в ФСС России, начисленные на ежегодные вознаграждения, признаваемые расходами в налоговом учете, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций как прочие расходы. Это предусмотрено в подпунктах 1 и 45 пункта 1 статьи 264 НК РФ.

ПРИМЕР

Основной вид деятельности ООО «Весна» - оптовая торговля. Положением о премировании сотрудников, действующим в организации, предусмотрена выплата премии по результатам работы за календарный год. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, закреплено, что по итогам работы за год им может быть выплачено ежегодное вознаграждение в порядке, установленном в положении о премировании. В этом документе определено, что сотрудникам компании, непосредственно занятым продажей товаров (менеджерам, кладовщикам, экспедиторам и др.), размер годовой премии рассчитывается в зависимости от показателей объемов продаж каждого работника за истекший год. Конкретные объемы реализации и процент годовой премии также оговорены в положении о премировании. Сотрудникам остальных подразделений (в том числе управленческому и административно-хозяйственному персоналу) выплачивается премия к Новому году. Приказ о выплате премий за 2007 год, в котором приведен список поощряемых сотрудников и суммы премий, подписан генеральным директором 5 февраля 2008 года. Премия начисляется вместе с заработной платой за февраль 2008 года. Общая сумма годовой премии, начисленной работникам сбытовых подразделений, составила 375 000 руб., сотрудникам остальных отделов - 123 000 руб.

ООО «Весна» сумму ежегодного вознаграждения, начисленного работникам, непосредственно осуществляющим продажи, в сумме 375 000 руб. включило в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль за февраль 2008 года. С годовой премии необходимо также исчислить и уплатить ЕСН, страховые взносы в ПФР и взносы в ФСС России на травматизм, а также удержать НДФЛ с таких доходов работников и перечислить его в бюджет.

Премия к Новому году, выплачиваемая всем остальным сотрудникам, в размере 123 000 руб. не признается расходом в целях налогообложения прибыли, так как не считается премией за производственные результаты. Поэтому на основании пункта 3 статьи 236 НК РФ с такой премии не начисляются ЕСН и страховые взносы в ПФР. Однако организация должна исчислить НДФЛ и удержать его из доходов премированных работников, а также уплатить страховые взносы на травматизм с суммы премиальных.

Своеобразным толчком к стимулированию работы наёмников организации является премирование. Это наиболее эффективное поощрение, которое работодатели используют для мотивации трудолюбия работников. Порядок премирования имеет свои подходы и особенности оформления.

Что такое Положение о премировании?

Тип поощрения работников руководитель предприятия выбирает в соответствии с целенаправленностью и задачами, которые он ставит своим сотрудникам. Для построения концепции премирования в учреждении директор обязан определиться:

с целями, при которых он желает получить эффективный труд;
с критериями, за которые будет оформляться премирование;
с условиями, при которых происходит поощрение.

По Трудовому Кодексу премированием называют выплату наёмникам денежной суммы без учёта основного дохода с целью поощрить заслуги в работе, исполнение должностной работы и с целью мотивирования к труду.

Концепция премирования убеждает сотрудника в том, что в учреждении ценится активная деятельность и итоговые исходы работы, за которые ему начисляется . Премиальная концепция по оплате труда означает денежную выплату определённым наёмникам за успешно выполненные показатели труда, которые регламентируются в Положении о поощрении работников.

Наличие порядка премирования влияет не только на трудовой стимул и карьерный рост, но и на соблюдение трудовой дисциплины в учреждении посредством материальной помощи ответственным и честным сотрудникам за качественно выполненную работу. Премирование наёмников проводится согласно их персонального вложения труда в общую деятельность предприятия.

Отдельные случаи по законодательству о труде предполагают выплату разовой премии за специальную важную задачу, соблюдение работы в установленный период или за крупные праздничные даты. На предприятии могут применяться следующие виды поощрения:

премиальные выплаты и систематический заработок;
за исходы работы определённого календарного периода;
по выслуге лет;
премирование в соответствии с непрерывным стажем работы в организации;
премиальная выплата единовременного типа, то есть компенсации и денежные выплаты, не установленные действующим законодательством и осуществляемые поверх зафиксированных нормативных актов, а именно:

Премиальная выплата за помощь в изобретательстве и рационализме;
Денежная выплата при ознакомлении с новой техникой и современными технологиями в организации;
Материальная помощь за поставку товара на экспорт, выполненную в срок;
Премии за специальные важные поручения.

одноразовые поощрения, которые не связаны с трудовым занятием, вручаемые по случаю крупных праздничных дат;
премиальные взносы разового характера, которые назначены в связи с участием сотрудника в трудовой деятельности организации приказом работодателя.

Руководитель, определяя величину премиальной платы за исходы деятельности, учитывает выполнение задач, которые заложены производственным и научно-исследовательским планированием, дисциплину трудового характера исполнителя.

Порядок и сроки премиальных выплат сотрудникам учреждения

Особый порядок выплат премий.

Наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда , установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.

Размер персональной премии сотруднику за исполнение трудовых показателей не ограничивается трудовым законодательством и устанавливается непосредственным начальником наёмника, который заверен заместителем директора предприятия.

Документация о премировании сотрудников гласит, что поощрение руководством учреждения происходит в соответствии со штатным распорядком за каждый квартал в виде процентов к основной заработной плате по итогам деятельности организации.

Рост премиальной выплаты утверждает начальник учреждения. Денежные поощрения не начисляют за отпускной период, больничный и обучение.

Наёмники, которые отработали не весь календарный период из-за перевода на иную работу, выхода на пенсию, увольнения или по другим уважительным обстоятельствам получают премиальную плату за фактический рабочий период. Работникам, ушедшим с предприятия по собственной воле или по расчёту администрацией, которые имеют взимания по работе в связи с несвоевременным и низким качеством исполнения работы, премия не начисляется.

Директор предприятия выдаёт премию не позже периода получения , который следует за отчётным сроком, по которому и начисляют премиальную выплату. Приказом о поощрении работников учреждения занимается отдел кадров и, приготовив его, отдел издает приказ на рассмотрение начальнику организации.

Руководители, заместители директора, начальники подразделений обладают правом на полную или частичную конфискацию премирования и систематического заработка, установленных в Трудовом Кодексе в связи с нарушением дисциплины на предприятии или неподчинению трудовому внутреннему расписанию организации.

Уменьшение размера материального поощрения или полное её лишение обуславливается в приказе предприятия с учётом причины согласно законодательству о труде за то время, когда состоялось нарушение.

Начальник может в полной мере или частично оставить работника без премиальной платы в случае невыполнения трудового распорядка в учреждении.

Полное или частичное взимание премий оформляется вследствие:

постоянных опозданий на работу или оставлением рабочего пространства до 3 часов без уважительного повода: трехразовое нарушение в месяц – премиальное взыскание до 30%, если больше трёх нарушений за месяц – полное лишение премии;
невыполнения прямых обязанностей и поручений руководителя: одноразовое нарушение – премии лишают до 50%, при повторном нарушении – до 100%;
присутствия на рабочем пространстве под действием алкоголя – приравнивается полному взысканию премии;
прогулов и отсутствия на работе без уважительного обстоятельства периодом более 3 часов – 100% премиальное лишение;
разового нарушения производственных инструкций – предупреждение устного характера или лишение премиальной выплаты до 25%;
повторного несоблюдения должностной инструкции на протяжении трёх месяцев со дня устного предупреждения без финансовых потерь − премиальное лишение до 50%, в случае повторного нарушения с финансовыми потерями – полное лишение денежного поощрения.

Организация премиальных выплат работникам учреждения

Обязательно издается приказ.

Показатели и условия денежных поощрений и их начальный уровень определяются согласно критериям работы, которые устанавливаются каждому отделу на предприятии с указанием ступени воздействия сотрудников на парадигму изменений данных критериев. Разрабатывая концепцию премирования работников, нужно придерживаться пропорции количественных и качественных характеристик.

Выдача премий работникам хозяйственной работы за основные достижения могут быть и индивидуального, и коллективного характера.

Индивидуальные премиальные выплаты обычно проводят при условии, когда чётко видны показатели каждого наёмника на производстве, а коллективное премирование имеет место в тех случаях, когда показатель выполненной работы определяется совместными усилиями трудовой деятельности всего рабочего коллектива.

Критериями премирования сотрудников главного производства с учётом сдельного или повременного графика работы, где преимущественно выступает количественный результат деятельности, служат:

Выполнение нормы изготовления товара по действующим ценам;
Исполнение установленных критериев по объёмам производства и по номенклатуре предприятия;
Прирост величины производства продукции;
Интенсивность изготовления и реализации товара.

При эффективности производства всегда учитывают уровень и динамику производительности труда, их рост отражается на результатах использования рабочего потенциала наёмников. По этим факторам размеры поощрения стоит определять в прямом соотношении выполнения и перевыполнения коэффициента трудовой производительности на рабочем пространстве.

При освоении новых современных технологий критериями для премирования наёмников являются:

быстрое ознакомление с новой техникой раньше установленного срока;
сокращение расходов на освоение и использование нового оборудования;
повышение количества внедряемых технологий, которое обеспечивает огромный рост трудовой производительности и увеличение потребительского спроса на товарное производство.

Повышение качества изготавливаемого товара тоже считается поводом для премиальной платы работникам в организации. В этом случае система поощрения служит своеобразным стимулом для сотрудников организации.

Важный критерий эффективной деятельности предприятия – уменьшение трудоемкости и экономии рабочих расходов. Для таких показателей также может устанавливаться премирование. Список рабочих профессий, которые премируют за экономию трудового материала, устанавливает директор в согласии с профсоюзным комитетом.

Работникам-контролерам следует выдавать премии исходя из коэффициента, который характеризует их деятельность в связи с качеством производимого товара в независимости от работы общего коллектива. Размеры их премиальных выплат обычно устанавливают по стабильности исходов их работы.

Также размеры денежных поощрений могут определяться по различным профессиям и группам работников, учитывая значимость и трудность выполняемых ими задач. На преимущественных позициях в определении величины премиальной выплаты должны стоять те трудовые коллективы и те наёмники, которые выдвигают предложения по организационно-техническим мероприятиям на предприятии.

Служащим производственных цехов желательно насчитать премиальную выплату за изготовление высококачественного товара, интенсивное применение трудового потенциала, уменьшение материальных потерь и реализацию товара в срок. Работникам непромышленного производства премии выдаются за исполнение определённых показателей, установленных их непосредственными руководителями.

Оценивание выполненных критериев для премирования сотрудников отделов нужно делать по нарастающим результатам с начала каждого года. Стимулирование роста дохода считается одним из поводов для премиальных выплат работникам управленческого аппарата, функциональных отделов учреждений. Порядок денежных поощрений сотрудников организации устанавливается директором в нормативно-правовых актах соответствующего предприятия.

Некоторые принципы поощрения.

Оценивая эффективность концепций поощрения, ей желательно давать качественное оценивание с позиции исполнения её функционального предназначения. Экономическая эффективность денежных премий состоит в специфике деятельности предприятия, в технологической и экономической планировке рабочего пространства.

Когда работодатель определился с целями, которые он ставит перед своими сотрудниками для выплаты премий, он или его заместитель составляет положение о премировании служащих. Этот документ согласовывается с профсоюзным комитетом, который действует в организации, а ежели такого объединения нет, то документ обсуждается с уполномоченным органом на представительство.

Далее разработанное Положение о поощрении включают в коллективное соглашение. Договор сторон о наличии системы премирования можно зафиксировать и в другой документации, однако это Положение непременно должно быть там отражено. Руководитель учреждения обязан проконтролировать, чтобы Положение о поощрении работников было оформлено правильно.

Выдача премии работнику должна оформляться документально. Начальник предприятия издаёт приказ, в котором он указывает причину, по которой он начисляет премию. Здесь он обозначает категорию сотрудника, которому выдаёт премиальную выплату и на кого он возлагает исполнение приказа и до какой даты.

Повышение роли материальных выплат проводится всем группам работников за их трудовую деятельность, от исполнения которой находятся во власти итоговые исходы производства или организации.

Организация поощрения наёмников основывается на определенных принципах, среди которых:

справедливые и обоснованные размеры премиальных выплат;
материальный интерес служащих в достижении окончательных результатов рабочей деятельности;
совместная коллективная заинтересованность в работе;
поощрение творческих подходов к работе, ответственность, достижение качественной продукции;
простое определение суммы денежной премии;
ясное и чёткое понимание для работников связности трудовой практики и поощрения;
гибкие изменения в концепции премирования согласно новым целям и заданиям материального стимула;
гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула работы.

Промышленные организации самостоятельно занимаются планированием Положения о поощрении рабочих с одобрением профсоюзного комитета. Критерии премирования обязаны отвечать типам производственных задач, которые зависят от трудового вложения каждого сотрудника и всего рабочего коллектива.

Количество критериев должно быть минимальное, однако его обязано хватать для обеспечения взаимосвязи поощрения и главных целей производства с итогами трудовой деятельности наёмников.

Критерии по поощрению состоят из абсолютных (единиц меры) и относительных (процентов) величин. Также показатели поощрения делят на главные и дополнительные. Главными называют критерии, которые нужно обязательно выполнить для получения премиальной выплаты. Без их исполнения премию не насчитывают.

При помощи дополнительных критериев обеспечивается выполнение главных показателей, но без них размер премиальной платы сокращается. Ежели базой для премирования сотрудника является количественный показатель, то их исполнение обязано достигаться соблюдением конкретных качественных критериев.

К премиальным ресурсам в организациях относят фонд оплаты труда, доходы предприятия и экономию материальных средств. Текущие поощрения за основную работу каждый месяц начисляет фонд заработной платы. Единовременную или разовую премиальную выплату выдают за счёт доходов учреждения.

Предприятия вполне могут разрабатывать несколько Положений о поощрении сотрудников, которые обязаны содержать определённые задачи и критерии стимулирования труда.

Из этого видео вы узнаете о порядке премирования.

Форма для приема вопроса, напишите свой