Особенности увольнения женщины с ребенком. Компенсации при увольнении несовершеннолетнего: расчеты, примеры Процедура увольнения лиц не достигших 18 лет

Несовершеннолетних сотрудников допускается уволить по тем же правилам, которые распространяются на достигших восемнадцатилетия работников. При этом требуется учесть определенные нюансы, предусмотренные трудовым законодательством.

Общий порядок расторжения трудового договора с несовершеннолетним

Согласно действующему законодательству несовершеннолетние вправе заниматься трудовой деятельностью, но с некоторыми ограничениями. Им гарантируются надлежащие условия труда на предприятии. Согласно 63 статье ТК трудоустройство подростков допускается после достижения ими возраста 16 лет.

Если же по каким-либо причинам несовершеннолетнего требуется , то это процедура происходит в особом порядке с определенной спецификой.

С точки зрения законодательства, увольнение представляет собой оформление приказа, с которым сотрудник знакомится под подпись (согласно ст. 84.1 ТК РФ). Если работника невозможно ознакомить с приказом по объективным причинам или он отказывается расписаться в приказе об этом факте, составляется специальный акт или делается отметка. По письменному заявлению работника работодатель должен предоставить ему копию приказа.

В рабочий день работника (или в день увольнения) работодатель обязан:

  • произвести окончательный с сотрудником (согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ);
  • заполнить трудовую книжку и выдать ее сотруднику (согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  • передать сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах;
  • выдать справку о сумме полученных доходов за последние 2 года;
  • выдать по форме 2-НДФЛ по требованию работника.

Если сотрудник не смог лично получить трудовую книжку, работодателю стоит направить ему уведомление по адресу проживания о необходимости забрать документ или дать согласие на получение трудовой по почте.

Эти правила увольнения являются стандартными и не зависят от того, на каком основании увольняют работника и его возраста.

В Трудовом кодексе прописаны дополнительные требования к увольнению несовершеннолетнего сотрудника. Так, в ст. 269 ТК РФ указано, что при расторжении договора с несовершеннолетним по инициативе работодателя (например, в случае сотрудника) необходимо получить согласие от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Такое согласие требуется, если несовершеннолетний увольняется по любому по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи, когда работника увольняют в связи с компании или прекращением деятельности ИП (согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК).

В таблице представлен перечень оснований для увольнения, когда требуется получение согласия от указанных инстанций и когда – не требуется.

Если согласие от указанных организаций получено не было, то это является веским основанием для признания увольнения незаконным. Такой позиции придерживается Верховный суд в своих рекомендациях по данному трудовому спору.

В случае аннулирования увольнения в суде работодатель должен будет восстановить подростка в должности и ему издержки: средний за время вынужденного прогула и компенсацию морального ущерба.

Поэтому важно получить требуемые по закону согласия и хранить их на случай, если подросток решит оспорить свое увольнение через суд.

Порядок увольнения несовершеннолетних по инициативе работодателя

Как уже отмечалось выше, если работодатель решил расторгнуть с несовершеннолетним сотрудником трудовой договор, то он должен заручиться поддержкой комиссии по делам несовершеннолетних. Порядок созданий и регламент работы указанной комиссии находится в компетенции региональных властей и может иметь некоторую специфику в зависимости от региона. Запрос передается в комиссию по месту жительства подростка.

Необходимость получения согласия от комиссии обусловлена тем, что она должна проанализировать увольнения и установить, что в результате расторжения трудового договора права подростка не будут нарушены.

Запрос на предоставление согласия на увольнение не имеет унифицированной формы. Он может быть разработан ведомством и утвержден приказом комиссии в административном регламенте. Если же такая форма не утверждена, то работодатель может составить запрос в произвольном формате. В документе следует отобразить следующие аспекты:

  1. В шапке указывается ФИО и должность лица , которое ответственно за рассмотрение запросов, наименование компании-работодателя и ее юридический адрес, реквизиты запроса и дата его представления.
  2. В основной части излагается суть просьбы: почему работодатель принял решение о расторжении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт Трудового кодекса. Это может быть серьезное нарушение (прогул, употребление и пр.), сокращение штата и пр.
  3. Приводятся контактные сведения (адрес) для отправки письменного ответа.
  4. К запросу могут быть приложены документы , на которые есть ссылка по тексту документа (например, акты, докладные записки и пр.).
  5. Ставится подпись руководителя и ее расшифровка.

Аналогичный запрос передается в государственную инспекцию труда.

Вопрос об увольнении подростка выносится на повестку дня в ходе планового или внеочередного заседания комиссии. По результатам выносится решение, которое передается работодателю в письменном формате. Это может быть разрешение уволить несовершеннолетнего или отказ в расторжении трудового договора.

Запрос должен быть рассмотрен ведомством в течение 30 дней после его поступления. Работодателю следует хранить документ, подтверждающий дату приема обращения, вплоть до получения ответа на запрос. В качестве такого документа может выступать дубликат запроса с отметкой из секретариата о его приеме при личной передаче или почтовая квитанция (уведомление о вручении) с указанием даты отправки (получения) заказного письма

В случае отрицательного решения у работодателя есть несколько вариантов дальнейших действий:

  1. Дождаться, пока работнику исполнится 18 лет и уволить его по собственной инициативе без согласования с ведомствами.
  2. Обжаловать вынесенное решение в административном или судебном порядке.

Таким образом, порядок увольнения несовершеннолетнего по инициативе работодателя несколько изменяется. Изначально необходимо направить запросы на получение согласия в комиссию по делам несовершеннолетних и биржу труда, получить от них положительные вердикты, а затем издать приказ об увольнении.

Есть еще некоторые отличительные черты увольнения подростков, которые имеют значение при расторжении трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания:

  1. Работодатель вправе уволить подростка за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте весь день, а не более 4 часов, как в случае с совершеннолетними.
  2. Медицинское освидетельствование подростков, которые появились на работе в состоянии или опьянения, допускается только с согласия их родителей или попечителей.

Увольнение несовершеннолетнего по его инициативе и при срочном трудовом договоре

В настоящее время при расторжении трудового договора по желанию подростка получать согласие от комиссии по делам несовершеннолетних не нужно (согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК). В указанном случае работодатель вправе приступить к увольнению сразу после поступления заявления от сотрудника.

Заключенный с несовершеннолетним срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока (согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК). Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный , он прекращается по истечении срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор применяется в отношениях с несовершеннолетним, если работодателем соблюдаются ограничения сроков его действия (такие прописаны в 59 статье ТК РФ).

Так, несовершеннолетнего допускается оформить в рамках срочного трудового договора:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (на период его отпуска);
  • на время выполнения временных работ до 2 месяцев;
  • для выполнения сезонных работ;
  • для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением и дополнительным образованием;
  • если он учится очно в школе;
  • по показаниям (когда подростку показана только временная работа);
  • в качестве творческого работника: в театр, цирк, СМИ, кино.

Заключить срочный договор с несовершеннолетним могут также субъекты малого бизнеса и ИП с численностью до 35 человек.

Для того чтобы увольнение несовершеннолетнего по срочному договору не было признано незаконным, требуется, чтобы работника предупредили об увольнении как минимум за три дня до истечения данного договора (согласно ч. 1 ст. 79 ТК), кроме случаев замещения отсутствующего работника. Если этого не сделать, договор автоматически перейдет в статус бессрочного.

Оформление документов

Главные документы, которые заполняются при увольнении сотрудника – это приказ и трудовая книжка. Приказ об увольнении составляется в произвольном порядке, требование об обязательном использовании работодателем формы Т8 было упразднено. В приказе следует отобразить следующие моменты:

  • наименование работодателя;
  • дата приказа;
  • номер приказа;
  • ФИО сотрудника;
  • его должность;
  • подразделение, в котором он работал;
  • причина расторжения трудового договора со ссылкой на Трудовой кодекс;
  • основания для расторжения трудового договора: например, заявление об увольнении или докладная записка и пр.
  • ФИО руководителя и подпись;
  • подпись работника.

Особенность приказа об увольнении несовершеннолетнего будет состоять в том, что в графе с основаниями документа будут указаны письменное согласие на увольнение от государственной , комиссии по делам несовершеннолетних, даты их получения и реквизиты. Это правило действует только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При увольнении подростка по собственному желанию приказ составляется в стандартном порядке.

В трудовой книжке указывается номер записи по порядку, основание для расторжения трудового договора ( , инициатива работодателя и пр.) в строгом соответствии с приказом; дата расторжения трудового договора; в графе «основания» прописываются реквизиты приказа. Заверяется запись подписью руководителя компании, а также печатью (если таковая имеется).

Никаких особых отметок относительно того, что увольняется несовершеннолетний, вносить в трудовую книжку не требуется.

Таким образом, несовершеннолетние работники могут быть уволены по инициативе работодателя, или по собственному желанию. Особенность увольнения несовершеннолетнего по инициативе работодателя состоит в необходимости получения согласия от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда. Это законодательная норма призвана защитить права ребенка в процессе его трудовой деятельности. Для увольнения несовершеннолетнего готовится приказ, заполняется трудовая книжка и в день увольнения производится окончательный расчет.

(Пока оценок нет)

Могут ли уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок?

Этот вопрос волнует многих работающих матерей, ведь сейчас не так-то просто отыскать новое место.

Сотрудницы с маленькими детьми имеют определенные трудовые гарантии, обеспечивающие им мощную правовую защиту. Однако есть ряд случаев, когда даже они не способны уберечь женщину от увольнения.

В соответствии со ст. 261ТК РФ поводом для законного увольнения сотрудника, воспитывающего ребенка младше 18 лет, может стать:

  • Распространение секретной или закрытой информации;
  • Воровство, растрата имущества, принадлежащего предприятию, или совершение действий, которые привели к финансовым потерям.
  • Несоблюдение охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия (аварии, несчастные случаи, катастрофы и т. д.).

  • Нарушение дисциплины. Если работник появляется на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического), он может быть уволен даже при наличии несовершеннолетних отпрысков. Важно! Многие считают, что одного нарушения производственной и трудовой дисциплины недостаточно для того, чтобы быть уволенным. На самом деле подобные ситуации возникают достаточно часто. Главное, чтобы все они были правильно задокументированы (в виде актов, протоколов или докладных записок).
  • Потеря доверия со стороны работодателя.
  • Совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморальных поступков.

  • Регулярные прогулы. Если подчиненного не было на работе целый день или он не появился на службе в течение 4 часов с начала смены, руководство предприятия имеет полное право инициировать процедуру увольнения. Важно! Если в трудовом контракте нет четкого определения рабочего места работника, то его отсутствие на службе в течение какого-то промежутка времени нельзя рассматривать как прогул. Однако при этом человек обязан находиться на территории предприятия!

    • Также следует заметить, что работодатель не может уволить работника в период отпуска или временной нетрудоспособности . Исключение составляет только ликвидация или расформирование организации.

    Все остальные действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде не позднее 1 месяца с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

    Инициируя увольнение сотрудника, руководитель предприятия обязан представить документы, которые подтверждают обоснованность прекращения сотрудничества.

    Могут ли сократить одинокую мать с несовершеннолетним ребенком? Российское законодательство (ст. 261 ТК РФ) запрещает «сокращать» подчиненных, если:

    • Они самостоятельно воспитывают ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
    • В семье несколько детей младше 18 лет.

    Если женщина, имеющая несовершеннолетнего ребенка, попала под сокращение штата, а за другим сотрудником, не обладающим такими льготами, рабочее место было сохранено, она может обратиться за помощью в судебные или надзорные органы.

    Так как речь идет о нарушении трудового законодательства, женщина будет не только восстановлена на рабочем месте, но и получит зарплату за те дни, в которые она отсутствовала.

    Если сокращение еще не наступило, но сотрудницу уже предупредили об этом, она может отстоять свои права в трудовой инспекции.

    Если увольнение все же состоится, обращение в трудовую инспекцию будет свидетельствовать в пользу пострадавшей.

    Помимо этого инспектор по труду будет обязан оказать ей полное юридическое содействие.

    Когда сокращение штата происходит на основании прекращения работы предприятия, наниматель обязан предоставить уволенному сотруднику, воспитывающему несовершеннолетнего ребенка, альтернативную вакансию, которая будет соответствовать его квалификации и размеру заработной платы.

    В случае отсутствия таких вариантов работодатель может предложить должность с меньшим уровнем оплаты. Если такой работы нет или человек отказывается от предложенной вакансии, предприятие разрывает трудовой договор.

    При этом оно выплачивает сокращенному работнику следующие компенсации:

    На заметку! Иногда для сохранения большего количества рабочих мест на предприятии устанавливают неполный рабочий день. Но не стоит обольщаться – это вынужденная мера, которая действует только полгода.

    Если женщина намерена разорвать трудовой договор по собственному желанию, она должна уведомить об этом работодателя в 14-дневный срок (ст. 80 ТК РФ).

    Пойдя навстречу матери, руководство может провести увольнение без отработки 2 недель, имея несовершеннолетних детей.

    На заметку! При увольнении по собственному желанию женщина может попросить, чтобы в ее трудовую книгу была внесена такая запись – «уволена в связи с уходом за ребенком до 14 лет».

    Это вполне обоснованное требование, которое дает право на льготы при постановке на учет в Центре занятости.

    Нюансы увольнения женщин с несовершеннолетними детьми

    Ограничения по увольнению женщин во многом зависят от возраста ребенка – чем он младше, тем большую степень защищенности она имеет.

    Для работниц, осуществляющих уход за детьми 3 лет, существует ряд гарантий.

    На основании ст.256 ТК РФ должность за ними сохраняется даже при сокращении штата и проведении других кадровых перестановок (исключение составляют только серьезные проступки или виновные действия).

    Помимо этого такие труженицы имеют право досрочно прерывать отпуск, претендовать на неполный рабочий день и работать дома с сохранением зарплаты (ст. 256 ТК РФ).

    Дети до 14 лет

    На основании ст. 261 ТК РФ увольнение матери, воспитывающей ребенка от 3 до 14 лет, допускается только в особых случаях (например, за аморальное поведение).

    Кроме того такие труженицы могут требовать сокращения обязанностей и установки неполной рабочей смены/недели.

    Мать ребенка-инвалида

    Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не вправе увольнять мать ребенка-инвалида до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет.

    Расторжение трудового договора возможно только при ликвидации предприятия или совершении женщиной серьезных проступков.

    Могут ли уволить женщину с двумя несовершеннолетними детьми ?

    По закону (ст. 179 ТК РФ) сотрудница, воспитывающая двух и более детей, имеет значительное преимущество перед своими коллегами:

    • Она не попадает под сокращение штата даже тогда, когда детям уже есть 18 лет, но они еще не успели устроиться на работу;
    • Она не может быть уволены, если является единственной кормилицей в семье (отец не трудоустроен).

    Матери-одиночки

    Можно ли уволить с работы мать одиночку с несовершеннолетним ребенком? В соответствии со ст.261 ТК РФ она не может быть уволена до тех пор, пока последнему не исполнится 14 лет.

    Все вышеперечисленные гарантии действуют только до тех пор, пока ребенку не наступит 18 лет.

    Как видите, наше государство создало все условия для того, чтобы сотрудницы с маленькими детьми не беспокоились о необоснованной потере работы и чувствовали себя защищенными.

    Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять в командировки, к каким видам работ их нельзя привлечь, а также порядок увольнения таких работников, в том числе по инициативе работодателя.

    Условия труда несовершеннолетних работников

    В соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Считается, что характер у такого подростка еще не сформировался и психика легко может меняться, в том числе в негативную сторону.

    Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
    Перечень работ, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних работников, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (далее - Перечень) утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163. Согласно Перечню для лиц до 18 лет запрещены более 400 видов тяжелых, вредных и опасных работ независимо от формы собственности и организационно-правовой формы производства, включая деятельность работодателя - физического лица. Даже если сам подросток просит использовать его труд на этих видах работ, администрация не имеет права этого делать, иначе она будет привлечена к ответственности за нарушение трудового законодательства. Поэтому уже при приеме на работу лиц до 18 лет администрация обязана ориентироваться на Перечень. В отличие от женщин, которым запрещаются физические подземные работы, для работников до 18 лет запрещается любая подземная работа, в том числе нефизическая и эпизодическая.

    На работах с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, нельзя использовать труд работников до 20 лет. Это дополнительное возрастное ограничение установлено ст. 2 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".

    Положения ст. 265 ТК РФ о запрещенных для несовершеннолетних видах труда применяются также и в отношении учащихся-практикантов на производстве. При прохождении учащимися до 18 лет производственной практики на работах, предусмотренных Перечнем, продолжительность такой работы для них не должна превышать 4 часов в день (смену) при строгом соблюдении на этих работах санитарно-гигиенических норм и при условии, если к моменту окончания ими профессионального обучения они достигнут 18-летнего возраста.

    Кроме работ, запрещенных ст. 265 ТК РФ для несовершеннолетних, они не могут также привлекаться к работам:
    - по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
    - в соответствии с письменным договором о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);
    - вахтовым методом, поскольку эти работы связаны с отъездом в другую местность и с длительными рабочими сменами, что запрещается несовершеннолетним (ст. 298 ТК РФ);
    - в религиозных организациях (ст. 342 ТК РФ).

    Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7, в соответствии с которым нормы предельно допустимых нагрузок для указанных лиц при подъеме и перемещении тяжестей вручную определяются следующим образом:

    При этом необходимо учитывать следующее:
    1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.
    2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
    3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:
    - для юношей: 14 лет - 12 кг, 15 лет - 15 кг, 16 лет - 20 кг, 17 лет - 24 кг;
    - для девушек: 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5 кг, 16 лет - 7 кг, 17 лет - 8 кг.

    Согласно ст. 268 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

    Кроме того, для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего дня:
    - не более 24 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
    - не более 36 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет.

    При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
    - 5 часов - для работников в возрасте от 15 до 16 лет;
    - 7 часов - для работников в возрасте от 16 до 18.

    Учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, привлекать к труду можно и вовсе только 2,5 часа в день (работников в возрасте от 14 до 16 лет) и 3,5 часа (работников в возрасте от 16 до 18 лет).

    При этом ежегодный основной оплачиваемый отпуск юным работникам предоставляется продолжительностью 31 календарный день. По заявлению несовершеннолетнего отпуск должен быть предоставлен в удобное для него время, в том числе до истечения 6 месяцев непрерывной работы. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией для лиц моложе 18 лет не допускается.

    Помимо этого, для несовершеннолетних, совмещающих работу с обучением в учреждениях начального, среднего или высшего профессионального образования, трудовым законодательством предусмотрены гарантии в виде предоставления дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов и прохождения промежуточной аттестации.

    Что же касается норм выработки, то в соответствии со ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально определенной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

    Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.
    Хотелось бы также напомнить, что ст. 266 ТК РФ предусматривает, что лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения совершеннолетнего возраста, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). При этом предусмотренные ст. 266 ТК РФ обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

    Порядок увольнения несовершеннолетних работников

    Определенными особенностями отличается и порядок увольнения несовершеннолетних работников. Увольнение несовершеннолетнего по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется в случае:
    - ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1);
    - сокращения численности или штата работников организации (п. 2);
    - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе: а) вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3). Также согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, производится без его последующего трудоустройства.

    Кадровой службе предприятия нужно учитывать, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общей процедуры увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и территориальной комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Если согласия указанных государственных органов не получено и специальная процедура увольнения нарушена, то увольнение может быть признанно незаконным, что повлечет для работодателя ряд негативных последствий: несовершеннолетний работник будет восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме того, по требованию работника может быть вынесено решение о возмещении ему денежной компенсацией морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

    Расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет, являющимся членом профессионального союза, в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

    Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации.

    Таким образом, мы видим, что труд несовершеннолетних обладает рядом специфических черт, в силу чего должны быть созданы оптимальные условия для их развития и трудовой деятельности.

    Современное законодательство можно назвать отвечающим действительности и требованиям международно-правовых актов. Однако наличие действенных норм не решает сложившейся проблемы.

    Для того чтобы нормы, закрепляющие особый правовой статус несовершеннолетнего работника, нашли свое отражение не только де-юре, но и де-факто, активную деятельность ведут государственные органы. Последние выявляют места работы несовершеннолетних, проверяют условия работы и наличие трудовых договоров, а также принимают меры по развитию правовой грамотности у потенциальных несовершеннолетних работников. В настоящее время отсутствует эффективный механизм привлечения к ответственности работодателей-правонарушителей, хотя любые отступления от предусмотренных норм могут повлечь серьезные неблагоприятные последствия для физического, духовно-нравственного и образовательного развития несовершеннолетнего.

    Читать также

    • Нужно ли заключать трудовой договор со студентом-практикантом?

      Порой к руководителю учреждения обращаются студенты учебных заведений с просьбой пройти производственную или преддипломную практику в данном учреждении. Одни работодатели соглашаются, чтобы посмотреть на потенциальных кандидатов, а другие отказывают в связи с тем, что специальности, получаемые выпускниками, не всегда соответствуют спросу организаций, а также от непонимания статуса студента, проходящего практику в организации.

    Статьи этого раздела

    • Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

      Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…

    • Сокращение штата

      Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.

    • Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями

      Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…

    • Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы

      Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

    • Кризис: пора освоить искусство увольнения

      Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».

    • Трудовые нарушения в период работы и при увольнении

      Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.

    • Уведомление о сокращении штата

      Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.

    • Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

      В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

    • Прощание с прицелом на будущее

      Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…

    • Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе

      После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.

    • Увольнение из отпуска

      Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.

    • Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка

      Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

    • Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание

      Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.

    • Увольнение по результатам испытания

      Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.

    • Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения

      Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

    • Длительный прогул: сложности увольнения

      Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

    • Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

      В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

    • Заявление с открытой датой

      Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".

    • Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

      В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…

    • Если сотрудник не появляется на работе

      У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?

    • Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха

      Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.

    • Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру

      Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.

    • Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно

      Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…

    • Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата

      При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

      Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.

    • Взыскание материального ущерба при увольнении работника

      Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.

    • Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных

      Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…

    • Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?

      Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.

    • Зарплата в конверте и увольнение

      Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?

    • Как не оказаться обманутым и уволенным?

      Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.

    • Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?

      Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.

    • Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?

      В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

    • Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?

      Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.

    • Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста

      Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

    В России при некоторых ограничениях. Чаще всего подросткам дают сезонную работу на период каникул. Государство поддерживает такое желание трудиться, создавая условия для этого.

    Но работать можно с 16 лет и с соблюдением ряда требований: письменное согласие родителей, подходящее здоровье и базовое среднее образование (статья 63 ТК РФ).

    Оглавление:

    Предприятие, предоставляющее работу, должно обеспечить все условия для молодого работника: не допускать к опасной деятельности, труду, который подрывает нравственность, физически непригодной работе и т.д.

    Устроиться на работу можно и с 14 лет, но на неполный день. При этом работа ни в коей мере не должна мешать учёбе. И разрешение на работу необходимо получить как от родителей, так и от опеки.

    Расторгаются трудовые отношения как и со взрослыми сотрудниками, но с несколькими особенностями.

    Рассмотрим, как уволить несовершеннолетнего работника.

    Увольнение - общий порядок и особенности

    Как и для совершеннолетних работников увольнение подростков оформляется в виде приказа. На нём нужно обязательно проставить подпись сотрудника.

    День увольнения – это последний день, когда сотрудник осуществляет свои обязанности. В этот день он должен получить:

    • расчёт;
    • трудовую книжку с проставленной записью;
    • сведения о ;
    • справка о з/п за 2 последних года и некоторые другие документы по письменному запросу самого работника.

    Уволить несовершеннолетнего сотрудника не так просто. Для этого требуется иметь письменное согласие следующих организаций:

    • трудовой инспекции.

    Обратите внимание

    Разрешение данных требуется в случаях, когда решение об увольнении принимается работодателем.

    Однако указанная статья подчёркивает исключения. Так, в случае закрытия ИП или ликвидации фирмы можно уволить без согласия органов.

    В других случаях, если работник отказывается от увольнения, то это автоматически выступает основанием для объявления увольнения незаконным.

    Увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя

    Такой вопрос рассматривается на заседании комиссии по делам несовершеннолетних. Оно может быть как плановым, так и собираться экстренно. По итогу принимается решение: либо согласиться с увольнением несовершеннолетнего, либо отказать работодателю в такой инициативе.

    При наличии ряда оснований для увольнения сотрудника, не достигшего возраста 18 лет работодатель должен поступить следующим образом:

    • Сделать запросы в комиссию и в трудовую инспекцию (по одному в каждый), в которых прописать требование получения согласия указанных структур на увольнение несовершеннолетнего, предоставив все аргументы.
    • Получить от указанных ведомств удовлетворительные ответы.
    • Подписать документ об увольнении несовершеннолетнего.

    Обратите внимание

    Запросы, указанные выше, направляются по месту регистрации подростка. Если получены отрицательные ответы, то уволить лицо будет возможно лишь при достижении им совершеннолетия. Не всегда работодателю выгодно ждать несколько лет, чтобы избавиться от неугодного работника. Поэтому есть ещё вариант – обратиться в суд за обжалованием решения.

    Теперь уточним основные требования к форме подачи запросов. Как правило, определённых правил его составления нет, но в любом случае, он подаётся в письменном виде. Соответствующий орган может самостоятельно разработать форму документа, иначе составляется в произвольном виде.

    Если по форме стандартов нет, то по содержанию письменной части имеются. В самом содержании запроса излагается суть, сама просьба, данные о сотруднике и причины, побудившие работодателя уволить несовершеннолетнее лицо, а также обязательно даётся обратный адрес, куда позже отправят ответ. Кроме того, работодателю нужно вложить в запрос документы, подтверждающие его слова (так вероятность получить положительный ответ увеличится).

    Увольнение несовершеннолетнего работника по собственному желанию

    Этот вариант считается самым быстрым и менее трудоёмким. На сегодняшний день нет нужды согласовывать такое увольнение с и инспекцией, как раньше.

    Закон предусматривает составление с несовершеннолетним договора на определённый срок (т.е. ). Если по заявленному заранее сроку договор заканчивается, то сотрудник освобождает рабочее место. Обращаем внимание, что все возможные варианты, когда срочный договор может быть заключён, прописаны в 59 статье ТК РФ (на время отсутствия работника, который замещал эту должность; работа сезонного типа (уборка мусора, высадка саженцев), в качестве стажировки или связанной с практикой).

    Помимо этого несовершеннолетнего могут оформить на работу к работодателю как творческого сотрудника. При этом работодатель может выступать в качестве:

    • Организации кинематографии;
    • Культурно-развлекательной организации.

    Срочный трудовой договор может без особых условий оформляться по согласованию сторон: лица, не достигшего 18-ти лет (обучающегося в колледже, школе и т.д. по очной форме) и работодателя. Заметим, что об окончании срока такого договора следует предупредить работника заранее (за три дня) и в письменной форме.

    Есть исключение. Если несовершеннолетний занимает должность на время, пока отсутствует основной работник, то его договор может закончиться внезапно – как только отсутствующий сотрудник вернётся на своё рабочее место (например, из декрета).

    Многие российские граждане начинают работать еще в подростковом возрасте. Законодательство устанавливает для них ряд преференций в части трудовых правоотношений. Например — особый, более сложный для работодателя, порядок увольнения несовершеннолетнего сотрудника.

    Какие есть основания для увольнения несовершеннолетнего?

    Увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя — процедура, действительно, в большинстве случаев гораздо более сложная, чем освобождение от занимаемой должности сотрудника, достигшего 18 лет.

    При этом под «инициативой работодателя» в данном случае можно понимать:

    1. Принятие лицами, которые фактически выполняют функцию работодателя как стороны трудового договора (либо лицами, которым работодатель подчиняется либо подотчетен) решения о ликвидации организации-работодателя (или снятия ИП с регистрационного учета в ФНС).

    В этом случае процедура увольнения несовершеннолетнего принципиально не отличается от той, что характеризует увольнение работника, достигшего 18 лет.

    Отметим, что особые правила установлены для процедуры сокращения несовершеннолетних работников — мы рассмотрим их далее.

    1. Задействование механизмов увольнения работника, предусмотренных статьей 81 ТК РФ (и иными корреспондирующими с ней).

    В этом случае расторжение договора с несовершеннолетним работником, вне зависимости от конкретных причин увольнения, предусмотренных законом, подлежит согласованию с Трудинспекцией и Комиссией по делам несовершеннолетних. Каким бы очевидным не был повод для увольнения — даже если это серия дисциплинарных проступков, расторжение трудового договора работодатель обязан согласовать с указанными ведомствами.

    Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется такое согласование.

    Как согласовать с государственными ведомствами увольнение несовершеннолетнего?

    Несмотря на то, что необходимость в согласовании увольнения в правоотношениях с участием работодателей и подростков может возникать регулярно, законом до сих пор не предусмотрен точный алгоритм действий работодателя. Не утверждены и формы документов, которые следует применять работодателю при обращении в Трудинспекцию и Комиссию по делам подростков.

    Так или иначе, ориентировочные положения содержатся в статье 7 Закона № 591, регулирующие порядок обращения граждан и организаций в любые органы власти. С учетом данных положений согласование увольнения несовершеннолетнего в порядке, определенном законом, предполагает:

    1. Направление работодателем в обе инстанции — Трудинспекцию и Комиссию, заявлений в свободной форме, в которых отражаются:
    • суть запроса (согласование увольнения несовершеннолетнего);
    • причины и обоснование увольнения.

    К заявлениям могут быть приложены различные документы, подтверждающие правомерность инициативы работодателя. Например — акты о дисциплинарных взысканиях в отношении несовершеннолетнего работника, если именно их составление стало поводом для увольнения.

    Заявления могут быть переданы в органы почтой, в электронном виде либо занесены работодателем (его представителем) в Трудинспекцию и Комиссию лично.

    1. Получение работодателем ответа от официальных структур.

    Ответ приходит по тем контактным данным, которые отражены в заявлении. Либо — предоставляется в ходе консультации при личном визите работодателя в Трудинспекцию или Комиссию. То, каким образом дается ответ на заявления, законом не урегулировано.

    1. На основании полученного из официальных структур положительного ответа — расторжение трудового договора с несовершеннолетним.

    При этом положительный ответ должны дать и Трудинспекция и Комиссия.

    Расторжение контракта происходит в общем порядке — как и при увольнении совершеннолетних работников. То есть, работодателю нужно:

    • издать приказ об освобождении несовершеннолетнего работника с занимаемой должности, ознакомить его с данным приказом;
    • вписать необходимые данные об увольнении в трудовую книжку, попросить работника расписаться в ней;
    • в день увольнения — рассчитать работнику оставшуюся зарплату, выплатить ему иные долги;
    • вписать необходимые данные в журнал учета трудкнижек, личной карточке сотрудника;
    • выдать работнику по его просьбе документы, связанные с трудовой деятельностью на предприятии, с которого он увольняется.

    Работодателю следует иметь в виду, что:

    1. Если несовершеннолетний сотрудник — член профсоюза, то его увольнение необходимо согласовывать и с профсоюзом тоже.

    2. Если несовершеннолетний сотрудник — сирота, и его увольнение связано с ликвидацией организации либо сокращением штатов, то работодатель обязан:

    • обеспечить прохождение данным сотрудником обучения по востребованной на предприятии специальности;
    • трудоустроить данного сотрудника у себя или в другой организации.

    При этом обучение должно проводиться за счет средств работодателя.

    Отказ от обязательного согласия инициативы по увольнению несовершеннолетнего с Трудинспекцией и Комиссией может привести к неприятным последствиям для работодателя.

    Отказ от согласования увольнения несовершеннолетнего: правовые последствия

    Если работодатель уволит несовершеннолетнего, не получив одобрения со стороны официальных структур, то данное увольнение любой суд признает незаконным. Как следствие:

    • работодатель должен будет восстановить уволенного на работе;
    • работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за время между незаконным увольнением и восстановлением;
    • работодателя могут обязать выплатить работнику моральную компенсацию.

    Величина компенсации законом не определена и устанавливается в судебном порядке.

    Полезно будет изучить и то, какие еще нюансы характерны для трудовых правоотношений с несовершеннолетними гражданами.

    Трудовые отношения работодателя и несовершеннолетних: нюансы

    Как работник несовершеннолетнее лицо вправе пользоваться всеми преференциями, что установлены Трудовым Кодексом для совершеннолетних трудящихся — получать отпускные, выходить на больничный. В целом, между работодателем и лицом, не достигшим 18 лет, заключается полноценный трудовой договор, по правовой природе аналогичный заключаемому со взрослым работником.

    Вместе с тем, при выстраивании трудовых отношений с подростками российским работодателям следует иметь в виду, что:

    1. Прием на работу гражданина, которому еще не исполнилось 18 лет, возможен только при условии прохождения им медицинского осмотра.

    Впоследствии сотрудник должен проходить осмотр ежегодно — до тех пор, пока не достигнет совершеннолетия.

    Медосмотры должны проводиться лицензированными медицинскими учреждениями. Оплачивать их должен работодатель.

    1. Несовершеннолетнему работнику предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск — 31 день.

    При этом дни отдыха подросток вправе брать любые удобные для него. Денежная компенсация отпуска несовершеннолетнего запрещена законом.

    1. Несовершеннолетнего работника нельзя:
    • направлять в командировки;
    • привлекать к работе в выходные, праздники, ночью, сверхурочно;
    • привлекать к выполнению работы в сложных и тяжелых условиях.

    Полный перечень работ, на которые нельзя нанимать несовершеннолетних, определен в Постановлении Правительства № 163.

    1. Определять рабочий график несовершеннолетнего следует с учетом возрастных ограничений. В частности:
    • если работнику 15 или 16 лет, то длительность его рабочей смены не должна превышать 5 часов;
    • если работнику 16-18 лет, то ему можно работать не более 7 часов в день.
    1. Определять рабочий график следует с учетом занятости работника на учебе.

    В частности:

    • если работнику 14-16 лет и он учится в школе или в вузе, то его смена не должна длиться более 2,5 часов;
    • если работнику 16-18 лет, и он учится в школе или в вузе, то его смена не должна превышать 3,5 часов.

    Отметим, что общая продолжительность рабочей недели несовершеннолетнего работника в возрасте 16-18 лет не может превышать 35 часов в неделю.

    1. Оформлять несовершеннолетнего на работу следует с согласия родителей.

    А если ему еще не исполнилось 15 лет, то потребуется еще и согласие органов опеки. Если работник — младше 14 лет, то привлечение его к труду возможно, только если он будет артистом — кино, театра, цирка. При этом его роль не должна сопровождаться рисками для физического или психического здоровья.

    1. Несовершеннолетний работник, которому уже исполнилось 14, сам подписывает трудовой договор. Но если он младше, то контракт должен быть подписан его представителем.
    1. Для несовершеннолетних работников нельзя устанавливать испытательный срок.
    1. Несовершеннолетнего работника нельзя наделить полномочиями материально-ответственного лица на предприятии.
    1. Несовершеннолетние работники несут полную ответственность за нанесение работодателю ущерба, только если:
    • ущерб нанесен умышленно;
    • ущерб нанесен вследствие опьянения;
    • ущерб нанесен вследствие совершения сотрудником преступления или административного правонарушения.

    Фактически, в законодательстве РФ зафиксирован отдельный перечень случаев, при которых наступает полная ответственность несовершеннолетних работников. Данный перечень работодатель не вправе расширять в локальных нормативных актах либо при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними работниками.

    Примечательно, что сам несовершеннолетний ребенок также может быть работодателем. Но в этих целях он должен пройти особую процедуру эмансипации в порядке, установленном статьей 27 ГК РФ. Затем он может, к примеру, зарегистрировать ИП. После эмансипации родители не несут ответственности по обязательствам несовершеннолетнего предпринимателя — в том числе, если он будет работодателем.