Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда в течение всей жизни или что такое «lifelong learning»? Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда Оценка конкурентоспособности предприятия на рынке труда

Введение

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.

Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2011-2012 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.

Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.

Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;

раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;

узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;

исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;

проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России.

Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.

Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.

Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников

1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Виды конкурентоспособности

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

конкурентоспособность работник рынок труд

3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

при найме;

при продвижении на вышестоящую должность;

при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

при стимулировании труда;

при обучении;

при высвобождении т.д.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника:

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей.

Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки;

по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации.

Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

Так, например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые "качественные" методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.) К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.).

Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок.

С.И. Самыгин предлагает классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:

согласно целям:

а) прогностические;

б) практические.

согласно результатам:

а) описательные (качественные);

б) количественные;

в) комбинированные.

согласно объекту:

а) методы оценки деятельности руководителей;

б) методы оценки исполнительского персонала.

Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:

качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

количественные (балльный метод, метод коэффициентов);

комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.

тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.;

тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;

тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.

Сама по себе количественная оценка управленческого персонала (впрочем, как и качественная) дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно.

Качественная оценка персонала дает нам возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров.

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью - биографическое интервью, поведенческое интервью, ситуационное интервью, проективное интервью.

Комбинированные методы. Данные методы основаны как на качественных, так и количественных принципах.

К данным методам относятся: тестирование и определение интеллектуального коэффициента работника.

Коэффициент интеллектуальности (англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) - это показатель умственного развития, который получают на основании различных тестов.

Для определения IQ используются задания, которые включают ответы на вопросы, задачи на сообразительность и манипулирование (например, складывание фигурок по данным ее частям), арифметические примеры, которые необходимо решить с учетом ограничения времени, раскрытие значений слов и терминов.

Метод суммируемых оценок. При данном методе оценивается частота проявления качеств у сотрудников, при этом за определенный уровень частоты испытуемому присваиваются определенные баллы. Шкала частоты проявления: "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда".

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

Достоинство применения комплексных методов оценки заключается в многосторонности и многоаспектности рассмотрения деятельности и труда работника.

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Примером комплексной оценки персонала может служить методика, описанная А.Я. Кибановым.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = ПК + РС (1)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2)

где i - порядковый номер признака (i = 1, 2,. n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6); - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2,3); ij - количественная мера признака у работника; i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы: группа - имеющие среднее специальное образование; группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ) /3, (3)

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

качество выполненных работ (заданий);

соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними.

Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности.

Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными.

Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.

Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) Весомость качеств персонала по категориямрабочийспециалистменеджер1. конкурентоспособность организации, в которой работает персонал0, 200,250, 202. наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.д.) 0, 200,150,153. деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 0,300,400, 204. интеллигентность, культура0,050,050,105. коммуникабельность0,050,050,106. организованность0,050,050,157. возраст, здоровье0,150,050,10итого1,001,001,00

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:

(1)

где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; бj - весомость j-ого качества персонала; віј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

Качество отсутствует - 1 балл;

Качество проявляется очень редко - 2 балла;

Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

Качество проявляется часто - 4 балла;

Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.

Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Номер экспериментаЭкспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе12145244345

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим

Кп= / (5+3) =13,2/15=0,88

Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. .

Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.

Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А. Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. "Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным" .

А. Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М. Блауг, В.Н. Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.

Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского "естественного порядка" обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .

Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.

Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что "при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее" . Правда, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что "тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства" . Автор считает, что Д. Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.

Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.

Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.

Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.

Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.

Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.

В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.

Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.

В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.

Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции - воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .

Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.

Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.

Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.

Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.

Заключение

Понятие "конкурентоспособность" используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.

Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия "конкурентоспособность" и "конкурентоспособность персонала" в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как "сталкиваться", поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.

Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.

Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба "за место под солнцем" сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др.

Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала.

Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы.

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества.

Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.

Библиографический список

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012.

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.

3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. - 2012. - №6. - С.35-46.

4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд. Т.23, 25.

5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 2010. - № 1-2.

6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2012. - С.86.

7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 1.

8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012. - С.25-26.

9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К. Румизен. - М.: ООО "Издательство АСТ"; ООО "Издательство Астрель", 2012. - С. 19

10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - С.92.

11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 149 с.

12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.

13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2012.

14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2010.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010.

.Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2012. - N 9. - С.32-40.

.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.

.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.

.Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2012.

21. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2010.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Шатохин Александр Григорьевич. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.01: Ярославль, 2000 149 c. РГБ ОД, 61:01-8/831-6

Введение

Глава 1. Теоретические основы конкурентоспособности работников .

1.1. Теоретическая модель конкурентоспособности работника: содержание, признаки, противоречия 10-45

1.2. Экономический анализ основных концепций качества рабочей силы и конкурентоспособности работников в работах российских ученых экономистов 46-70

Глава 2. Реформирование рынка труда и повышение конкурентоспособности работников в России .

2.1. Возможные пути реформирования рынка труда в России 71-108

2.2. Перспективы совершенствования конкурентоспособности работников. 109-135

Заключение 136-137

Список использованной литературы 138 -149

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований в стране. Отношения, которые складываются на рынке труда между наемными работниками и работодателями, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, поскольку, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Глубокий экономический кризис, который переживает экономика России, проявляется не только в падении производства, но и в несоответствии спроса и предложения рабочей силы на формирующемся рывке труда. Поэтому современный работник, в условиях достаточно высокого уровня безработицы, жесткой рыночной конкуренции за вакантные рабочие места, должен найти спрос на свои способности к труду, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда.

Поскольку эта проблема затрагивает не только слабоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, работники пожилого возраста, инвалиды, женщины с детьми, но и, практически, все категории трудоспособного населения, то становится очевидным актуальность глубокого анализа и выяснения экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. До настоящего времени не создано специальных работ, посвященных комплексному анализу экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики. Поэтому, автор обращается к работам, содержащим разработку отдельных сторон данной проблемы.

В экономической литературе советского периода исследований по проблемам конкурентоспособности рабочей силы не проводилось.

Поскольку, состязательность как проявление конкуренции была несовместима с природой общественной собственности на средства производства, которая ликвидировала товарную форму рабочей силы и обеспечила полную занятость.

Конкурентоспособность работников в условиях полной занятости в большинстве отраслей экономики практически отсутствовала. Даже в престижных профессиях она отсутствовала по причине монополизма государства. Считалось, что состязательность между работниками за рабочие места свойственна лишь капиталистической экономике, для которой безработица является неизбежным спутникам.

Однако, отдельным характеристикам конкурентоспособности работника посвящено немало интересных и содержательных работ. Например, исследования качественных характеристик способностей к труду, ее квштификация, уровень образования, ценностные мотивы, мобильность и др. Поскольку в центре внимания экономистов были такие нерешенные проблемы, как несбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, подготовка квалифицированных рабочих кадров и др. Правда, исследования несут на себе печать теоретических подходов, которые свойственны исключительно централизованной экономике, административно-командному управлению.

Качество рабочей силы как один из ведущих факторов конкурентоспособности работника всегда находилось в центре внимания экономической науки начиная с А.Смита, К.Маркса, А.Маршалла.

В реализации целей исследования автором использованы научные разработки и практические подходы зарубежных ученых: Г.Беккера, С.Л.Брю, П.Б.Доринджера, Дж.М.Кейнса, К.Р.Макконнелла, Дж.Робинсон, Р.С.Смита, О.Фаворо, Ф.Хайека, Э.Чемберлина, Й.Шумпетера, Р.Дж.Эренберга и др.

С начала 60-х годов до начала 90-х в СССР учеными-экономистами были исследованы проблемы, которые в той или иной степени

затрагивают качество рабочей силы, являющееся одним из ведущих факторов конкурентоспособности работников. Среди работ этого периода можно отметить труды Н.А.Аитова,В.Д.Бреева,Л.С.Бляхмана, А.З.Дадашева,Ю.А.Дмитриева,Л.Г.Здравомыслова,Л.А.Костина,А.Д.Кузн ецова Р.А.Нугаева, В.А.Павленкова,Т.ВРябушкина, В.Е.Томашкевича, О.Ю.Шкаратана.

Серьезные научные разработки содержатся в работах костромских и ярославских ученых-экономистов, которые также связаны с качеством рабочей силы. Среди работ можно отметить труды Н.П.Гибало, В.М. Мелиховского, Н.Г. Наровлянского, М.И. Скаржинского,

А.В.Соловьева,С.П.Сироткина, Я.Я. Спектора, А.И. Тяжова,

В.В.Чекмарева и др.

Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа, инициировал исследование проблем качества, конкурентоспособности работников уже с точки зрения рыночных отношений. Среди работ этого времени можно отметить труды И.Е.Заславского,

Н. А.Иванова,Р.П.Колосовой,Л.П.Киян,Г.Г.Меликьяна,Н.Г.Митрофанова, Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко,Г.Э.Слезингера, И.Л. Смирновой,

Н.В.Черниной и др.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое исследование экономических отношений по вопросу конкурентоспособности работников в условиях переходной экономики.

В соответствии с указанной целью диссертации решаются следующие задачи исследования:

1. Раскрыть основное содержание, признаки и противоречия экономической категории конкурентоспособность работников.

2. Выявить взаимосвязь конкурентоспособности работников и рынка труда.

3. Уточнить сущность категорий «рынок труда» и «рынок рабочей силы», «рабочая сила» и «труд».

4. Проанализировать основные концепции качества рабочей силы и конкурентоспособности работников, которые были раскрыты российскими учеными-экономистами начиная с 60-х годов до настоящего времени.

5. Рассмотреть различные модели рынков труда с целью выявления специфики формирующегося национального рынка труда.

6. Определить пути реформирования рынка труда.

7. Рассмотреть перспективы совершенствования конкурентоспособности работников.

Объект исследования: рынок труда в переходный период.

Предмет исследования: экономические отношения, влияющие на конкурентоспособность работников на рынке труда.

Теоретической основой исследования являются научные работы зарубежных и отечественных авторов, по вопросам рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности и др. Эмпирическая база обеспечена использованием материалов статистических сборников Российской Федерации, Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Ярославской области, данные центральной и местной печати, результаты социологических исследований различного масштаба.

Методология исследования. Методы, используемые в работе, адекватны целям и задачам исследования. Последнее осуществляется путем использования сочетания исторического и логического подходов, теоретического моделирования, в отдельных случаях используется синергетический подход, анкетный опрос.

Научная новизна исследования:

(притягательности) качеств многих работников на рынке труда потенциальному покупателю - наймодателю; в узком смысле - это обладание такой профессией (специальностью) и такими качествами рабочей силы, которые дают ему преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место. 2. Предложен

свой вариант общей теоретической экономической модели конкурентоспособности работника, которая включает в себя следующие понятия:

а) выбранная профессия, которая подразделяется на соответствующие конкурентные и неконкурентные группы (традиционные, распространенные, дефицитные, редкие, свободные, перспективные, престижные);

б) качество рабочей силы, которое включает в себя уровень квалификации и совокупность социально ориентированных личностных свойств: мобильность, гибкость и др.

Предложен свои вариант классификации факторов, которые оказывают влияние на конкурентоспособность работника на внешнем и внутреннем рынках труда. Что позволяет доказать возрастание влияния социально-психологических факторов на конкурентоспособность работников. Одновременно выявлены те факторы, которые «консервируют» низкий уровень конкурентоспособности работников в переходной экономике.

3. Предложена авторская трактовка в разграничение понятий «человеческий капитал» и «качество рабочей силы». Качество рабочей силы является составной частью человеческого капитала. Но одновременно в состав последнего включаются отношения собственности на рабочую силу и другие свойства, присущие рабочей силе как товару - капиталу, в том числе «потребительная стоимость рабочей силы».

4. Определены основные концепции экономистов 60-90 гг. в России по проблемам качества рабочей силы, отмечены ограничения, накладываемые на исследования преобладанием мнения о нетоварном ха

рактере рабочей силы, о преимущественно командно-административных методах управления движением кадров; отмечается, что в 90 е года началось преодоление этих взглядов, что позволило по-новому оценить такие свойства рабочей силы, как качество, конкурентоспособность, спрос и предложение на рынке труда.

5. На основе разграничения понятий «рынок труда», «рынок рабочей силы» предложена теоретическая модель рынка труда в России. При этом определяются следующие понятия:

а) «рынок труда в узком смысле», в состав которого входят отношения спроса и предложения на рабочую силу и определение уровня заработной платы на различные виды деятельности;

б) «рынок труда в широком смысле», куда включаются не только субъекты рыночных отношений - продавцы и покупатели рабочей силы, но и институциональные структуры рынка (служба занятости, профориентации и т.д.), правовые акты, гарантирующие социальную ориентацию переходной экономики.

Сопоставление этих вариантов понятий позволяет уточнить функции рынка труда, определить степень развития отдельных блоков сферы занятости.

Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы: во-первых, государственными органами различных уровней, занимающиеся вопросами повышения конкурентоспособности работников на рынке труда; во-вторых, в дальнейших научных исследованиях; в-третьих, при разработке учебных курсов и спецкурсов по рынку труда, по истории экономических учений, основам предпринимательской деятельности, экономической теории.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались на международной научно-практической конференции «Система экономических отношений мирового хозяйства на рубеже XXI века: тенденции развития» (г. Ярославль, 1998г.), на научных семинарах.

Отдельные вопросы излагались в лекциях соискателем на математическом и юридическом факультетах. По теме диссертации опубликованы четыре работы общим объемом более 4 п. л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из двух глав, включающих четыре параграфа, введения, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 14? страницах компьютерного текста. Список использованной литературы включает в себя 164 наименования. В тексте использовано 4 схемы, 7 таблиц, 9 рисунков.

Теоретическая модель конкурентоспособности работника: содержание, признаки, противоречия

Переход от административно-командной системы к развитию рыночной экономики означает сущностное изменение экономического механизма взаимодействия собственников вещественного и личного факторов производства (формы их соединения, правовых основ регулирования отношений найма, системы организации подготовки, распределения и перераспределения рабочей силы), экономической базы воспроизводства рабочей силы, величины и структуры инвестиций в общий и специфический капитал. Вследствие этого реформируются и принципы хозяйствования, экономических отношений (включая и отношения в сфере занятости), которые в условиях современного реформирования российской экономики носят пока переходный характер и не могут рассматриваться как развитые товарные отношения, полностью соответствующие рыночной системе хозяйствования. Они вырастают на старом экономическом базисе и складываются между людьми, чья психология, взгляды и система ценностей закладывались другим общественным строем и не могут быть преодолены полностью в короткие сроки. Трансформируется понятие «рабочая сила». Происходит превращение ее в товар. При этом формируется рынок труда, на котором осуществляется взаимодействие спроса и предложения рабочей силы. Складывается новый механизм формирования спроса на рабочую силу, на который оказывает влияние возникновение социально-различных секторов экономики, изменения территориального распределения вакантных рабочих мест, структурная перестройка производства в соответствии с изменяющейся конъюнктурой рынка, интернационализация хозяйственных связей и выход на мировой рынок. Поэтому в условиях перехода к рынку, современный работник оказывается подвластным колебаниям спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. В условиях жесткой рыночной конкуренции за вакантные рабочие места, работник должен найти спрос на свои потенциальные способности к труду, то есть быть конкурентоспособным на рынке труда. Почему работодатель выбирает того, а не иного работника? Какими критериями он руководствуется? Эти вопросы играют центральную роль в жизни каждого человека, который выходит на рынок труда с предложением своего товара «рабочая сила», чтобы получить работу в соответствии со своими способностями и склонностями. Ответы на них связаны с понятием конкурентоспособности. Так, группа соавторов: М.Гельвановский, В. Жуковская, И. Трофимова в работе «Конкурентоспособность в микро-мезо- и макро-уровневом измерениях» определяют конкурентоспособность как возможность выигрыша в соревновании (в широком смысле); (применительно к экономической сфере) - обладание свойствами, создающими преимущества для субъектов экономического соревнования . В учебнике по «Экономике труда и социально-трудовые отношения» под редакцией Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой конкурентоспособность трактуется как, возможность современному работнику найти спрос на свою рабочую силу на рынке труда . В отличие от имеющихся определений, автор считает, что конкурентоспособность работника (в широком смысле) - это степень полезности (притягательности) качеств рабочей силы многих работников на рынке труда потенциальному покупателю - работодателю. В данном определении конкурентоспособность связывается не отличными качествами или характеристиками рабочей силы, не с возможностью найти спрос на рабочую силу, а с ее привлекательностью для осуществляющих найм работодателей. Как известно, решающее слово за ними. Конкурентоспособность работника (в узком смысле) - это обладание такой профессией (специальностью) и такими качествами рабочей силы которое дают работнику преимущество в борьбе с конкурентами за вакантное рабочее место. Данное определение вытекает из особенности товара рабочая сила -это единственный товар, который неотделим от его собственника -человека. При этом последний предметом купли-продажи не является, так как продается и покупается не работник, а его способность к труду. В противном случае он был бы не продавцом, а товаром. В то же время, сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может активно влиять на работодателя. Исходя из определения, автором предлагается общая теоретическая модель конкурентоспособности работника (см. Схема 1).

Экономический анализ основных концепций качества рабочей силы и конкурентоспособности работников в работах российских ученых экономистов

В экономической литературе советского периода исследований по проблемам конкурентоспособности работников не проводились. Поскольку, состязательность, как проявление конкуренции между работниками за рабочие места была несовместима с природой общественной собственности на средства производства, которая ликвидировала товарную форму рабочей силы и обеспечила полную занятость. Конкурентоспособность работников в условиях полной занятости в большинстве отраслей экономики практически отсутствовала. Даже в престижных профессиях она отсутствовала по причине монополизма государства. Считалось, что состязательность между работниками за рабочие места свойственна лишь капиталистической экономике, для которой безработица является неизбежным спутником . Однако, отдельным характеристикам, влияющим на конкурентоспо собность работников, таким как качество, мобильность, квалификация, посвящено немало интересных и содержательных работ. Правда, исследования несут на себе печать теоретических подходов, которые свойственны исключительно централизованной экономике, административно-командному управлению. Тем не менее, изучение положительного опыта и ошибок прошлого, может помочь вам сформировать модель конкурентоспособности работника, которая по своему содержанию будет соответствовать российской действительности. С начала 60-х годов до начала 90-х в СССР учеными-экономистами были исследованы проблемы, которые в той или иной степени затрагивают проблемы качества рабочей силы, являющееся в настоящее время одним из ведущих факторов конкурентоспособности работника. Среди работ этого периода можно отметить труды Н.А.Аитова, Л.С.Бляхмана, В.Д. Бреева, А.З.Дадашева, Ю.А.Дмитриева, Л.Р.Здравомыслова, В.А.Павленкова, Л.А.Костина,А.Д.Кузнецова,Р.А.Нугаева,Т.В.Рябушкина,В.Е.Томашкевич а, О.Ю.Шкаратана и др. Серьезные научные разработки содержатся в работах костромских и ярославских ученых-экономистов, которые также связаны с качеством рабочей силы. Среди работ можно отметить труды В.М.Мелиховского. Н.Г.Наровлянского, С.П.Сироткина, М.И.Скаржинского, Л.Я.Спектора, АИ.Тяжова, В.В.Чекмарева и др. Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа, инициировал исследования проблем качества и конкурентоспособности работников уже с точки зрения рыночных отношений. Здесь можно отметить труды И.Е.Заславского,Н.А.Иванова,Р.П.Колосовой, Л.П.Киян,Г.Г.Меликьяна,Н.Г.Митрофанова,Ю.Г.Одегова,Г.Г.Руденко, Г.Э.Слезингера, И.Л.Смирновой, Н.В.Черниной и др. В научных исследованиях особо хотелось бы отметить дискуссионные проблемы: о движении рабочей силы, о собственности на рабочую силу, о качестве рабочей силы и др. Исследуя проблему перемены труда, А. Д. Кузнецов пришел к выводу, что крупная промышленность под воздействием НТП постоянно требует новую рабочую силу, обученную и подготовленную работать по-новому. С одной стороны, от рабочего требуется быстрая смена трудовых функций, а с другой - специализация, то есть прикованность только к одной профессии. В рамках капитализма это противоречие разрешается легко и просто: даже квалифицированный рабочий становится перед выбором - или погибать от нищеты или искать другую работу, овладевать другой профессией. Этот вывод, который ученый сделал почти сорок лет назад, вполне актуален и для нашего времени. Узкая специализация, как показывает практика, с одной стороны, приводит к более высокому уровню профессионализма, и компетентности, а с другой - в случае, если работник теряет работу, то становится практически неконкурентоспособным на рынке труда. А.Д. Кузнецов считал, что перемена труда происходит только в рамках профессии широкого профиля или группы смежных специальностей . Однако, как показали дальнейшие исследования, ученый несколько ограничивал действие этого закона, который выражается во всесторонней подвижности работников, то есть возможность изменять в течение своей трудовой деятельности профессию, отрасль приложения труда и т.д. . Проблему перемены труда также исследовал ученый В.Д.Бреев. Он сделал вывод, что закон перемены труда предопределяет подвижность трудовых ресурсов. Рабочий должен быстро приспосабливаться к изменениям в производстве. Существенно меняются требования к качеству трудовых ресурсов: уровню общеобразовательной и специальной подготовки, уровню физического развития и состоянию здоровья, степени искусности, стажу работы по определенной специальности. Все это в целом оказывает решающее влияние на формирование квалификации работника .

Возможные пути реформирования рынка труда в России

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.

Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А.Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. «Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным» .

А.Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М.Блауг, В.Н.Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.

Отсюда можно сделать вывод, что рынок труда уже в 18 веке не был рынком совершенной конкуренции. Поскольку, конкуренция существовала в основном между работниками, а между работодателями ее практически не было.

Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского «естественного порядка» обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .

Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.

Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что «при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее» . Правда, Д.Рикардо делал принципиальную оговорку, что «тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства».Автор считает, что Д.Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.

Перспективы совершенствования конкурентоспособности работников

Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.

Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.

Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.

Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.

Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.

В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.

Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.

В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.

Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции -воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .

Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.

Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.

Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.

Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.

В период подъема производственной активности не исключена ситуация, когда оживление экономики вызовет резкий рост потребности в определенной рабочей силе, но ее может не оказаться, что приведет к дальнейшему росту безработицы.

Уменьшение инвестирования в образование, подготовку и переподготовку работников впоследствии вызовет серьезные издержки для государства и отдельных лиц, потому что плохо образованные люди составляют большую часть массы безработных (см. табл.7), и на них приходится высокая доля государственных расходов.

Давайте поговорим о том, что такое конкурентоспособность и как стать конкурентоспособным в любом виде бизнеса. На мой взгляд, конкурентоспособность – это одна из ключевых составляющих , что можно очень легко и логично объяснить. Сейчас, начиная свое дело, практически нереально найти абсолютно свободную – как правило, уже все они заняты, в том числе и довольно крупными, мощными компаниями.

Как молодому начинающему предпринимателю пробиться на рынок в таких условиях? Как стать конкурентоспособным? Давайте порассуждаем.

Что такое конкурентоспособность?

В первую очередь, нужно хорошо понимать, что такое конкурентоспособность.

– это способность определенной бизнес-структуры, товара или услуги превзойти аналогичные предложения на рынке в условиях имеющей рыночной конъюнктуры.

Если сильно упростить, то можно сказать другими словами так: если бизнес, товар, услуга пользуются спросом, имеют достаточное для своего прибыльного существования количество клиентов, в то время как на рынке имеются аналогичные предложения, то их можно считать конкурентоспособными. Если нет – то, соответственно, нет.

В глобальном плане понятие конкурентоспособность применяют даже к целым отраслям народного хозяйства, регионам, странам. Но нас в данном случае будет интересовать именно конкурентоспособность отдельно взятого бизнеса. Как превзойти конкурентов – об этом далее.

Как стать конкурентоспособным?

Опытные бизнесмены, обладающие солидными финансовыми ресурсами, имеют возможность повышать свою конкурентоспособность путем демпинга, то есть, снижения на какой-то период цен на товары или услуги до уровня их себестоимости или еще ниже с целью “переманивания” себе нужного количество клиентов. Затем цена постепенно повышается обратно, какое-то количество новых клиентов уходит, но какое-то остается, и этого достаточно, чтобы бизнес функционировал и приносил прибыль.

Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, волнует многих. В связи с существующей безработицей этот вопрос стал очень актуальным. Ещё одна проблема — гендерная дискриминация женщин на рынке труда. Женщинам часто недоступны те должности, которые занимают мужчины. Конечно, такая ситуация не типичная для всех компаний, но встречается очень часто. Поэтому женщинам приходится вдвойне бороться за место и искать способы повысить конкурентоспособность.

По некоторым исследованиям, о своей конкурентоспособности заботятся около половины соискателей. Мужчины и женщины обучаются, анализируют рынок. Всё это помогает в трудоустройстве.

10 секретов, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда

При существующей ситуации на рынке труда приходится быть очень изворотливым. Работодателям приходится ежедневно смотреть десятки и сотни резюме и выбирать лучшее. Необходимо выделяться профессиональными навыками, специальными знаниями, а в некоторых профессиях помогает просто необычный дизайн резюме. Есть 10 секретов, которые, учитывая спрос и предложение на рынке труда, помогут соискателю повысить свою конкурентоспособность.

Профессиональное развитие

Сейчас это один из главных профессиональных двигателей успеха. Многие профессиональные навыки быстро устаревают, а современному бизнесу требуются те, кто не отстаёт от прогресса. Поэтому необходимо постоянно учиться в своей области и осваивать новые знания. Также не забывайте совершенствовать уже имеющиеся навыки.

Учитывайте особенности рынка труда

Особенности рынка труда и заработная плата должны вас волновать не меньше, чем собственное саморазвитие. Это востребованность профессий на рынке труда, размер стартовой зарплаты и зарплаты на определённой должности, требования к специалистам. Следите за тем, что конкретно каждой компании нужно от соискателя и, в соответствии с их запросами, составьте резюме. Можно подготовить несколько вариантов резюме для разных компаний. Заработная плата на собеседованиях — достаточно деликатный вопрос. Если работодатель не говорит с вами о ней, это должно насторожить. В конце разговора спросите о своей зарплате, но не в начале, это считается не очень красивым и может оттолкнуть работодателя.

Формируйте круг общения

Связи действительно значат очень много в профессиональном мире, причём касается это любой области. Поэтому необходимо наращивать и поддерживать собственную сеть контактов. Это могут быть люди из вашей области или смежной. Помогайте своим знакомым в решении проблем, связанных с профессией, они также могут вам помочь.

Формируйте собственный бренд

Вы должны найти в себе черту, которая делает вас уникальным соискателем. Причём делать это необходимо с учётом той профессиональной области, в которой вы ищете работу. Личный бренд — это совокупность профессионального опыта, навыков и достижений. Нужно очень грамотно подойти к поиску своей уникальной черты и презентации её работодателю. Сильными сторонами могут быть:

• Креативность;
• Пунктуальность;
• Инициативность;
• Умение работать в команде;
• Наличие хороших связей в профессиональной области многое другое.

Для многих работодателей эти сильные стороны — просто приевшиеся слова, на которые они не обращают внимание. Поэтому свою сильную сторону нужно описать максимально развёрнуто. Например, вы можете показать её на конкретном примере.

Оставляйте запасные варианты

Оставляйте запасной план — например, найдите ещё несколько мест, куда можно подать резюме, разработайте несколько стратегий общения с работодателями, заранее подготовьте ответы на вопросы. В поиске работы нужно быть очень прагматичным, тогда вы сможете продумать стратегию, которая вам поможет.

Ставьте цели

Ставьте перед собой одну или несколько целей и постепенно к ним идите. Цели должны быть достижимыми, это важно. Разбейте свой путь к цели на несколько задач, тогда вам будет проще достигать результатов. Можете составить небольшой план с целью и задачами.

Будьте в курсе всей информации

Необходимо быть в курсе информации об актуальных новинках вашей профессиональной сферы. Вы можете ходить на выставки, ярмарки вакансий, просматривать другие резюме. Узнавайте первым о новинках своей или интересующей вас отрасли, чтобы ваше собственное резюме оставалось актуальным.

Правильная самооценка

Свои возможности нужно оценивать трезво, но при этом — быть уверенным в себе. Анализируйте достигнутые результаты, свой опыт и знания. Попробуйте посмотреть на себя со стороны работодателя и представить, понравились бы вы себе. Найдите сильные стороны, которые нужно показать. Также не забудьте найти недостатки, которые нужно подтянуть. Не акцентируйте работодателя на своих слабых сторонах, а если он о них спросит — превратите в достоинства, показав, что вы с ними боретесь. Например, вы долго делаете какое-либо задание. Скажите, что вы очень вдумчиво подходите к выполнению задания, поэтому его выполнение занимает времени.

Ответственность

Вы должны быть ответственным за всё, что вы делаете. Не нужно винить предыдущего работодателя, коллег, государство. Ваша карьера должна быть вашей ответственностью. Не стоит жаловаться на других, лучше посмотрите на себя, подумайте, что изменить в себе, чтобы не повторять прежних ошибок. Побольше анализируйте свои проблемы, чтобы в дальнейшем быстро и эффективно их решать.

Дизайн резюме

Работодатель просматривает очень много резюме ежедневно, особенно в крупных компаниях, поэтому затрачивает на просмотр обычно пару минут. Резюме не должно занимать более пары страниц и обязательно должно содержать фотографию. Если вы претендуете на позицию дизайнера, автора текстов или художника, можно сделать оригинальный дизайн резюме. Даже на обычных должностях можно сделать резюме необычным. Также вы можете сделать следующее: пусть одно резюме будет в строгом стиле, а другое — креативным. Отсылайте их работодателям и считайте количество откликов. Это позволит провести небольшое исследование — какое резюме лучше работает.

Перед каждым молодым жителем России сегодня остро встает проблема его конкурентоспособности в совершенно новой экономической и социокультурной ситуации, а по существу, это проблема его выживания Под личной конкурентоспособностью понимается способность в условиях возрастающей конкуренции на рынке труда уметь к моменту завершения обучения в вузе обеспечить себя гарантированной работой по получаемой специальности в организации с перспективой успешного продвижения вверх по служебной лестнице. Особенно сильно это важно студентам и выпускникам вузов, решив, устоится на работу, они как слабо защищенная категория населения наиболее остро ощущает на себе конкуренцию среди как старшего поколения, так и своих ровесников. Это вызвано следующими причинами:

1. Отсутствием опыта у молодых специалистов;

2. Завышенными требованьями к заработной плате в первый год;

Резкой сменой вида деятельности (переход от учебы к практике);

Отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, предъявляемых работодателями;

Неготовность проявлять инициативу, брать ответственность на себя, принимать собственные решения;

Необходимостью постоянно контролировать молодых специалистов и даже иногда требуется доучивать их.

Уровень конкурентоспособности зависит от степени соответствия специалиста требованиям профессиональной деятельности, работодателей, рынка труда и социально-экономических условий в целом. Качества, обеспечивающие эту способность, позволяют специалисту претендовать на определенную должность, участвовать и побеждать в конкурентной борьбе и, в дальнейшем, обеспечивают стабильную востребованность данного специалиста на рынке труда. Не смотря на ряд серьезных недостатков, молодежь обладает другими сильными качествами, которых нет у специалистов с большим опытом. Среди положительных моментов приема на работу молодых специалистов можно выделить следующие:

· отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;

· социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта делает молодых работников более гибкими);

· умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным - получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент, решивший трудоустроится ещё в процессе обучения, ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;

· быстрая адаптация к новым условиям.

Молодые специалисты, не смотря на многие недостатки, в своем большинстве владеют необходимым сплавом следующих личностных качеств:

Мыслительные качества - это сильные аналитические способности, системность, гибкость мышление, креативность, умение справляться с большим объемом информации и находить сложные решения в трудной ситуации;

Коммуникативные навыки - умение вести деловые переговоры для достижения результата, умение взаимодействовать с людьми, способность подать свою точку зрения наиболее эффективно, повести людей за собой, наличие долговременных связей;

Организаторские навыки - умение спланировать собственную деятельность и деятельность группы, умение поставить задачи, распределить усилия и задания, проконтролировать достижение результата, способность прогнозировать ситуацию. Важным качеством является также способность справляться с большим количеством дел, что означает, что ты наиболее эффективно распределил время для достижения результата;

Личностные качества - работоспособность, культура и интересы, семейное благополучие, умение взять ответственность за свои дела и за группу, высокая мотивация к достижению результата, стремление к развитию и успеху.

Так в условиях жесткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущества перед остальными при получении высокооплачиваемой работы. В современной экономической ситуации в России, тем более в условиях мирового экономического кризиса, все более важным и значимым становится воспитание не только творческой, и высокопрофессиональной, но и конкурентоспособной личности. Тем не мание многие работодатели отмечают, что недостаточная профессиональная подготовка - это дело времени. Как правило, молодой специалист легко входит в работу, если он хорошо подготовлен в психологическом и социальном плане. Поэтому в период обучения в вузе студенту следует уделить особое внимание своей подготовке, и в первую очередь самоподготовке.

Еще статьи по экономике

Интеллектуальный продукт, интеллектуальная собственность и её охрана
В настоящее время для экономических отношений характерна одна особенность: если раньше на рынке появлялись только чётко определённые виды интеллектуального продукта (произведе...

Исследование показателей научно-технического уровня производства
Анализ показателей научно-технического уровня производства, организации производства и труда Рациональная организация производства, соответствие его современному научно-техн...

Антиинфляционная политика государства
Инфляция представляет собой сложнейшее многоаспектное явление социально-экономического характера. Инфляция присуща в той или иной степени всем странам: развитым, развивающимс...