Что значит тарифная система оплаты труда. II. Тарифная система оплаты труда рабочих. Из недостатков выделяются

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов. Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством. Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный и тарифный разряды являются разными понятиями. Тарифный разряд применяется по отношению к непосредственным работам и их сложности, в то время как квалификационный разряд предполагает прямую оценку наличествующих навыков и умений трудящегося. То есть, квалификационный разряд в первую очередь используется для оценки наличествующих навыков работника в вопросах допуска его к работам на определенном тарифном разряде, а также для установки коэффициентов служащих на должностях с окладом, а не тарифной ставкой.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Работающим на тарифной ставке трудящимся необходимо платить заработную плату не ниже установленного законодательно МРОТ. Более того, в контексте тарифной системы, даже если заработная плата всех имеющихся на предприятии сотрудников в связи с их тарифной ставкой является выше чем МРОТ, но сама ставка по минимальному разряду оказывается ниже МРОТ, то данная тарификация труда является незаконной. То есть, зарплата в размере не ниже МРОТ должна устанавливаться в качестве минимального уровня оплаты для минимально возможных разрядов и окладов.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

Современная рыночная экономика предполагает тот факт, что множество предприятий находится в частной собственности . Поэтому они решают проблемы, связанные со структурой и организацией деятельности, самостоятельно .

Речь идет о производственных, хозяйственных, финансовых операциях. Большинство компаний для начисления поощрений за труд сотрудников предпочитает применять традиционную тарифную систему .

В законодательных позициях тарифная система оплаты труда представляет собой перечень норм и правил , которые позволяют проводить дифференциацию, начисление и урегулирование размера ЗП для каждой отдельной группы и категории сотрудников.

При этом в процессе определения этого параметра учитывается несколько критериев : квалификационный уровень работника, суммарный опыт, совокупный стаж, наличие высшего образования, предприятие, на котором работает сотрудник.

Посредством данной системы оценивания можно прийти к единым мерам труда и его оплаты, а также достичь однородности. Этот набор сведений обеспечивает формирование основной части зарплаты — оклада .

Получается, что он, в свою очередь, зависит от качества труда . Если рассматривать процесс организации тарифной системы оплаты труда более детально, он включает в свой состав несколько ключевых элементов :

  • рационализация состояния текущего ФОТ;
  • нормирование трудовых взаимоотношений между сторонами;
  • установление системы тарификации;
  • подбор рациональных систем выдачи получки.

Каждый из этих пунктов играет важную роль, поэтому обязательно принимается во внимание при учете зарплаты.

Нормативно-правовая база

Тарификация регламентируется статьей 143 ТК РФ . Согласно этим положениям, есть несколько нюансов , которые стоит принять во внимание в процессе определения тарифных ставок:

  • система оплаты труда сотрудника по тарифу – это свод норм, которые основаны на дифференциации зарплаты сотрудников, относящихся к разным категориям;
  • к данной схеме оплаты действий работников можно отнести несколько элементов – ставки, оклады, тарифную сетку и коэффициенты, и каждое из этих понятий имеет свои характеристики;
  • определение уровня сложности выполняемых работ происходит в соответствии с их тарификацией;
  • процесс тарификации осуществляется с учетом показателей единого квалификационного справочника профессий, а также с использование профессиональных стандартов, которые устанавливаются силами правительственного аппарата РФ;
  • установление систем оплаты труда по тарифам происходит на базе коллективных соглашений в соответствии с законодательными позициями;
  • формирование списков происходит с помощью справочника профессий и должностей, во внимание принимаются и материалы, связанные с государственными гарантиями.

Традиционно тарифная система включает в себя несколько элементов , которые тесно взаимосвязаны между собой.

Есть несколько факторов , которые обязательно принимаются во внимание при определении ставок по тарифам и окладов:

  1. Обязательное сохранение дифференциации зарплаты, исходя из степени квалификации персонала и сложности условий.
  2. Способствование максимальной производительности рабочей силы и создание стимула для труда.
  3. Формирование условий, которые необходимы для использования прогрессивных принципов оплаты труда.
  4. Стоит выделять сотрудников, имеющих повышенные способности к труду, являющихся наиболее значимыми для производства.
  • Тарифные справочники . Эти материалы представлены перечнем рабочих мест, а также должностей, профессий, специальностей, которые присутствуют на предприятии.

Невзирая на большое количество преимуществ системы тарифной оплаты труда, этот принцип имеет существенные недоработки . Они заключаются в учете только постоянных факторов при формировании тарифных ставок и, как следствие, в субъективности оценки реального труда. Поэтому степень интенсивности трудового процесса остается в стороне, и стимул для работников отсутствует.

Ведение на предприятии, какова практика применения

На практике в рамках деятельности предприятия важную роль играет аббревиатура ЕТС — единая тарифная сетка . Это единая шкала тарификации труда работников. В нее входят все группы и категории сотрудников, которые находятся на бюджетном обеспечении, но только не органы представительной и исполнительной власти.

Данное положение утверждено в Постановлении №785 «О дифференциации в уровнях трудовой оплаты на базе ЕТС». Эта норма законодательства также утверждает несколько других нюансов :

  • единая тарифная сетка по оплате труда сотрудников, имеющих отношение к бюджетной сфере;
  • разряды трудовой оплаты ЕТС по общеотраслевым должностным положениям служащих;
  • перечень разрядов оплаты труда ЕТС по ключевым должностям отраслей, имеющих отношение к бюджетной сфере.

Использование ЕТС выступает в качестве обязательного правила для всех предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании. В качестве исключений могут выступать только те организации, для которых созданы особые условия оплаты труда.

Группирование всех профессий осуществляется по признаку общности работ, которые выполняются ими, то есть трудовых функций. В ней существует 18 разрядов , из них 8 низших групп – для тарификации рабочих. Месячная ставка тарифа для сотрудников первого разряда составляет 600 рублей .

В рамках ЕТС все трудовые функции сведены в единую функциональную группу . Руководители бюджетных организаций имеют право на установление окладов в соответствии с 9 и 10 разрядом сетки.

Определение разряда, к которому относится сотрудник, происходит в соответствии с итогами аттестации. Она проводится согласно основным положениям о порядке проведения аттестации .

По итогу силами комиссии выносится соответствующая рекомендация по тем или иным разрядам оплаты труда. Определение окладов для конкретных сотрудников происходит путем умножения тарифной ставки на нужный коэффициент.

Формы, элементы и реализация с примерами

Реализация тарифной политики по оплате труда на практике вполне успешно, о чем свидетельствует опыт различных предприятий.

Ключевые составляющие

Ранее был рассмотрен их перечень, но для полноты картины можно повторить некоторые позиции. Речь идет о тарифной сетке, а также об окладах сотрудников и о справочниках, позволяющих получать нужную информацию в соответствии с нормами законодательства.

Есть несколько ключевых параметров , на основании которых законодательно устанавливается разряд и соответствующий ему тариф.

Между этими критериями и тарифом наблюдается прямая пропорциональная зависимость : чем они выше, тем выше показатель тарифа, тем, соответственно, больше оклад.

Как устанавливаются тарифы

Установление тарифов осуществляется на базе тарифной сетки, которая содержит перечень разрядов . Она подлежит регулярным изменениям и обновлениям, последняя версия этой сводки выглядит так.

Диапазон разрядов 1-5

Речь идет о таких профессиях, как:

  • дворник;
  • уборщик;
  • дежурный специалист пропускного пункта;
  • копировщик;
  • нарядчик;
  • специалист по табельным работам.

Диапазон разрядов от 2 до 5

  • специалист по учетной работе;
  • экспедитор;
  • подсобный рабочий (чаще всего он относится к категории 2).

Разряды от 3 до 5

Если вести речь о данном диапазоне разрядов, то к нему относятся следующие специалисты :

  • агент;
  • специалист по делопроизводству;
  • секретарь;
  • чертежник;
  • рабочий, оператор электронно-вычислительной техники;
  • кассир;
  • экспедитор по грузовым перевозкам (3-4).

Диапазон разрядов 4-5

  • работник по инкассации;
  • стенографист;
  • статистик.

Представители профессий 5-го разряда

Речь идет о следующих должностях :

  • критик;
  • диспетчер;
  • лаборант;
  • инспектор.

Диапазон от 6 до 13 разряда

  • курьер (чаще всего это разряд 8);
  • бухгалтер;
  • специалист по ИТР;
  • переводчик;
  • психолог;
  • редактор;
  • художник;
  • специалист по товароведению;
  • экономист;
  • архитектор;
  • программист;
  • инструктор;
  • специалист по дизайну;
  • технолог.

Повременная

При повременном принципе поощрения труда для каждого разряда на предприятии действует фиксированная величина оклада . Чем большее количество времени отработал сотрудник и чем более высокий разряд он имеет, тем большую заработную плату он получает.

Формула расчета зарплаты при данной системе выглядит так:

ЗП = С (ПВ) * КОВ, где

ЗП — размер заработной платы, С (ПВ) – ставка работы за определенный период времени, КОВ – количество отработанного времени.

Чаще всего на практике в качестве временной единицы используется час .

Сдельная

Если речь идет о сдельной системе вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей, то она предполагает зависимость заработной платы от разряда и от производительности труда . Этот показатель является наиболее объективным, поскольку позволяет учесть в оценке труда не только разряд, но и человеческий фактор. Да и мотивационная база для сотрудников, работающих по этой схеме, является более простой и очевидной.

Если принимать во внимание формулу расчета ЗП, используемую при данной схеме поощрения, она выглядит так (рассмотрим на примере производственной отрасли):

ЗП = С (ЕП) * ОПП, где

С (ЕП) — ставка за единицу продукции, ОПП – объем произведенной продукции за определенный временной период.

Тарифная система оплаты труда используется не только в бюджетной сфере, но и на производстве, в торговле, области услуг и даже высоких технологий. В связи с ее обширным применением необходимо обеспечение постоянного совершенствования этого механизма.

  • при отнесении сотрудника к конкретному разряду следует учитывать не только его достижения «на бумаге», но и фактические заслуги;
  • сотрудник, занимающийся определением разряда и выдачей зарплаты, должен быть максимально компетентным в этой сфере для исключения ущемления прав специалиста;
  • система может быть улучшенной только в том случае, если разряд будет соответствовать стремлению сотрудника к саморазвитию;
  • следует регулярно обновлять данные о тарификации, периодически меняя данные о тарифах, это создаст дополнительную мотивацию к труду.

Основные доплаты

За особые заслуги в рабочем процессе работник может рассчитывать на некоторые доплаты . К ним относятся надбавки и премии за улучшение трудовых показателей, перевыполнение плана, повышение уровня квалификации и так далее.

Достоинства тарифной системы оплаты труда являются вполне очевидными. Вот некоторые из них.

  1. Минимизация числа ошибок при определении и начислении оклада и дополнительных выплат.
  2. Четкое соответствие оклада разряду сотрудника . То есть, если он приложил усилия и повысил свой уровень компетенции в том или ином вопросе, он может рассчитывать на повышение заработной платы.
  3. Справедливость способа . Действительно, тарифная система оплаты труда исключает дискриминацию сотрудников.
  4. Возможность расчета бюджета . Если работодатель знает все тарифы и должности сотрудников, которым выплачивается заработная плата по ним, можно спрогнозировать фонд оплаты труда заблаговременно на несколько месяцев вперед.

Если говорить об отрицательных моментах функционирования данной системы, среди них можно выделить несколько нюансов :

  1. Субъективность оценки результатов труда . Может быть такое, что два специалиста одной профессии относятся к разным разрядам. И факторы, влияющие на это отнесение, определяются одним-двумя людьми, которые не всегда осведомлены о действительности на производстве. Поэтому итоговые решения являются не объективными.
  2. Отсутствие учета человеческого фактора . Эта политика удобна, поскольку обобщает все операции по определению разрядов и тарифов. Но она не всегда учитывает человеческий фактор, что может повлечь за собой погрешности в расчетах.

Положительных качеств у данной системы больше, чем минусов, поэтому они широко и успешно применяются.

Основные формулы расчета

Есть несколько показателей, которые требуют обязательного расчета при ТСОТ.

Тарифный коэффициент

Данный параметр характеризует, в какое количество раз ставка по тарифам для второго, третьего и далее разрядов выше идентичного параметра для первого разряда.

Для расчета потребуются данные о ставке для первого разряда (ТС1) и тарифном коэффициенте (ТК n ) .

ТС (n) = ТС (1) * ТК (n)

Среднее значение

Соотношения между разрядами выступают в качестве базы дифференциации и регулирования зарплаты сотрудников, исходя из разрядов. Они являются своеобразными указателями размера и характера увеличения коэффициентов в случае перехода от одного разряда к другому.

Данные для расчета используются такие же, что и в прошлой формуле, но к ним добавляется параметр Ч – численность рабочих, которые присутствуют в каждом из разрядов.

ТК (ср) = СУММА (ТК (n) * Ч (n)) / СУММА Ч (n)

Усредненный показатель по разрядам рабочих можно найти при использовании формулы:

ТК (ср) = СУММА (ТК (n) * Т (n)) / СУММА Т (n)

Как можно заметить, в этой формуле используется параметр Т , который означает трудоемкость работ по каждому из разрядов.

Определить среднюю ставку в зависимости от того или иного тарифа можно по специальной формуле :

ТС (ср) = СУММА (ТС (n) * Ч (n)) / СУММА Ч (n)

Если же необходимо определить средний разряд по тарифу, то сделать это можно на базе среднего коэффициента или усредненной ставки.

Какой вывод можно сделать

Таким образом, тарифная система оплаты труда – это такой способ начисления зарплаты , который подразумевает ее зависимость от разряда сотрудника. Разряд, в свою очередь, определяется несколькими факторами .

Каждый из них является важным и принимает участие в общей схеме расчета. У данной политики есть свои достоинства и недостатки , которые стоит учитывать каждому работодателю, решившему использовать эту меру поощрения.

Сегодня тарифная система оплаты труда широко используется во всем мире и набирает обороты популярности в большом количестве сфер.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

Тарифно-квалификационные справочники;

Тарифные сетки;

Тарифные ставки всех разрядов;

Районные коэффициенты к заработной плате, например для северных регионов России;

Доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда. В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.

В едином тарифно-квалификационом справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководя­щих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических, и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффици­енты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

Единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий, организаций и учреждений;

Профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений с административно-хозяйственными функциями, спе­циалистов социально-культурных отраслей, сферы обслужива­ния и науки, технических исполнителей);

Все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

Исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотно­шения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов – 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16 %, с 4-го по 6-й – 10 %, с 6-го по 27-й разряд – 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

Руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, – с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Бела­русь охватывает все категории работников предприятий и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по раз­рядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ста­вок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

Руководители организаций и их структурных подразде­лений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие масте­ра с 1 3-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалис­ты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

Руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

Специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техни­ки и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с выс­шим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и ве­личины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС,) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (К ( ) соот­ветствующего тарифного разряда ЕТС по формуле

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надта­рифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата тру­да по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она свя­зана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется поло­жительная сторона тарифной системы. Однако тарифная сис­тема лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части зара­ботной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надта­рифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надта­рифной частями заработка в существенной мере влияет на сти­мулирующие возможности системы материальной заинтересо­ванности в результатах труда.

Бестарифная система организации заработной платы осно­вана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работни­ка, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конеч­ных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организа­ции заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы органи­зации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника - это его доля в коллективном фонде заработной платы. Уровень за­работной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем (или советом трудового коллектива) коэффи­циента трудового участия. В итоге заработная плата привязы­вается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным резуль­татам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за преды­дущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ,- выполнение нормированных заданий.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда явля­ется контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система ба­зируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибы­ли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, уве­личения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -нацеленность ее на конечные результаты деятельности пред­приятия, четкое распределение прав и обязанностей как работ­ника, так и администрации предприятия.

В контракте могут быть предусмотрены различные допла­ты и надбавки стимулирующего и компенсационного характе­ра (за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, за классность, за отклонения от нормальных условий тру­да), отражены вопросы предоставления служебного транспор­та и др.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы - сум­ма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формирует­ся за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенса­ции), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потреб­ление (вознаграждение по итогам работы за год, премии теку­щего характера, премии разового характера, материальная по­мощь, выплаты социального характера).

В рыночных условиях предприятие самостоятельно форми­рует фонд заработной платы, в области оплаты труда ему при­ходится решать следующие задачи:

Разрабатывать тарифные системы, основанные на «плава­ющем тарифе»;

Внедрять бестарифные системы оплаты труда;

Создавать методики распределения фонда заработной платы между подразделениями, бригадами, исполнителями;

Стимулировать текущие результаты работы;

Мотивировать предпринимательскую творческую де­ятельность;

Регулировать вопросы оплаты труда через введение конт­рактных отношений и регламентирующих условий, отражае­мых в коллективных договорах;

Применять формы и методы стимулирования рисковых мероприятий и инновационной деятельности.

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квали­фикации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за ин­дивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выра­ботки, качество труда и др. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предпри­ятия. Две последние составляющие заработной платы не явля­ются фиксированными величинами, они могут изменяться в за­висимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересо­вывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных по­казателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию инте­ресов всего предприятия.

Очевидно, что в условиях рыночных отношений изменяют­ся подходы к организации оплаты труда. При этом оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров стано­вятся основным источником личных доходов работников и выс­шим критерием для оценки количества и качества труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная, бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель в рыночных условиях может выбрать тот ва­риант, который в наибольшей степени соответствует конкрет­ным условиям производства (характеру выпускаемой продук­ции, конкретному технологическому процессу, уровню управ­ления, объему спроса и т.д.).

Для обеспечения выплат причитающейся работникам зара­ботной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и ком­пенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспо­собности, ликвидации предприятия, учреждения, организа­ции, прекращения деятельности предпринимателя, работодате­ли обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в кол­лективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом ра­ботодателя независимо от форм собственности. Возрастающие расходы на оплату труда должны покрывать­ся за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, активизации инновационно-инвестицион­ной деятельности, адаптации предприятия, обновления ассор­тимента продукции с учетом требований рынка.

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

  1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
  2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

  • Сетку;
  • Разряды;
  • Коэффициенты;
  • Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

  • Квалификации;
  • Сложности деятельности;
  • Количества трудозатрат;
  • Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

  1. Прямая - по твердым расценкам;
  2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
  3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
  4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
  5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

  • Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
  • Оплата идентичного труда равнозначно;
  • Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
  • Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
  • Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
  • Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

  • Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
  • Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
  • Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
  • Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

С 1 января 2003 г. Единая тарифная сетка (ЕТС) имеет следующие тарифные разряды (ТР) и тарифные коэффициенты (ТК) (Табл.5.2.):

Таблица 5.2

Значение тарифных коэффициентов

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1 по 4 разряд – 16%, с 4 по 6 разряд – 10%, с 6 по 23 разряд – 7%.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности; содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений; общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

Рассчитываемые в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда (месячные или часовые) представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной сферы. Руководители предприятий обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Система регулирования оплаты труда представлена на рисунке 5.1.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума – стоимостную величину прожиточного минимума.

Натурально–вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно–бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Это производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).